-2. Vervolgens vindt nadere afstemming plaats conform één of meer van de volgende bepalingen, met dien verstande dat, voor zover relevant, als maximum wordt aangehouden hetgeen volgens de wet als maximale boete kan worden opgelegd:
a. in het geval van ernstige en verhoudingsgewijs omvangrijke fraude legt het UWV een boete op van 100%; er kan pas sprake zijn van ernstige en verhoudingsgewijs omvangrijke fraude indien de omvang van het bedrag waarover de werkgever in gebreke is 20% of meer uitmaakt van het hoogste te verantwoorden premieloon en €|4538,00 of meer bedraagt;
b. in het geval waarin geen sprake is van ernstige en verhoudingsgewijs omvangrijke fraude maar waarin de gedraging van de werkgever niettemin als fraude is aan te merken, wordt de boete zoals die volgt uit bovenstaand schema verhoogd met 50%;
c. in het geval waarin de gedraging van de werkgever aan deze slechts in beperkte mate verweten kan worden, wordt de boete zoals die volgt uit het vorige lid weergegeven schema verlaagd met 50%;
d. in het geval waarin de werkgever niet toerekenbaar in zodanige financiële omstandigheden verkeert dat oplegging van de boete zoals die volgt uit het in het vorige lid weergegeven schema hem in ernstige financiële moeilijkheden zou brengen, wordt de boete zoals die volgt uit het in het vorige lid weergegeven schema verlaagd met 50%.

HOOFDSTUK  5

Toepassing boetebesluit bij premieafdracht op aangifte

Art. 16.
De 5%-regeling is niet van toepassing wanneer de werkgever de systematiek van premieafdracht op aangifte hanteert.

Art. 17.
Ter zake van het niet tijdig of in het geheel niet indienen van de loonopgaven kan, indien sprake is van premieafdracht op aangifte, binnen één kalenderjaar geen sprake zijn van recidive.

Art. 18.
Bij premieafdracht op aangifte zijn de artikelen ter zake van niet-tijdige indiening van de jaaropgavekaarten en ter zake van het inhoudelijk niet juist en/of niet volledig doen van loonopgave van overeenkomstige toepassing.

HOOFDSTUK  6

Slotbepalingen

Art. 19.
Dit besluit kan aangehaald worden als: Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering 2002.

Art. 20.
Het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering wordt ingetrokken.

Art. 21.
Indien een overtreding wordt geconstateerd na inwerkingtreding van dit besluit, maar de overtreding plaats heeft gevonden vóór inwerkingtreding van dit besluit, geldt het volgende:
a. Het Besluit toepassing administratieve boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering is van toepassing op een overtreding gepleegd na inwerkingtreding van dat besluit en vóór 1 januari 2001. Indien voor deze overtreding op grond van het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering of dit besluit een lagere boete zou moeten worden opgelegd dan op grond van het Besluit toepassing administratieve boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering, wordt die lagere boete opgelegd. Indien zowel uit het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering als uit dit besluit een lagere boete voortvloeit dan uit het Besluit toepassing administratieve boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering, wordt de laagste boete opgelegd;
b. Het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering is van toepassing op een overtreding gepleegd na 1 januari 2001 en vóór inwerkingtreding van dit besluit. Indien voor deze overtreding op grond van dit besluit een lagere boete zou moeten worden opgelegd dan op grond van het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering, wordt die lagere boete opgelegd.

Art. 22.
Dit besluit treedt in werking met ingang van 1 april 2002.

Art. 23.
Indien het bij koninklijke boodschap van 6 april 2001 ingediende voorstel van wet, houdende vaststelling van regels voor de invoering van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Invoeringswet Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, Kamerstukken II 2000-2001, 27 665), tot wet is verheven en in werking is getreden, wordt in dit besluit "Landelijk instituut sociale verzekeringen" vervangen door: Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.

Amsterdam, 19 december 2001.
J.F. Buurmeijer, voorzitter.

TOELICHTING
[19 december 2001]

Algemeen

     Dit besluit ziet het licht om onvolkomenheden bij het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering te herstellen. De onvolkomenheden waren met name terug te voeren op een ondoorzichtig stelsel van afstemming en een boeteregime die in relatie tot het regime zoals neergelegd in de Coördinatiewet Sociale Verzekering en het Boetebesluit werkgevers Coördinatiewet Sociale Verzekering tot een te milde bestraffing bij overtredingen leidde.

Artikelsgewijs

Artikel 1

     Hierin zijn enige begripsomschrijvingen opgenomen.

Artikel 2

     Zoals in de toelichting op het boetebesluit is aangegeven, hangt het boetestelsel in de Coördinatiewet Sociale Verzekering (CSV) samen met de administratieve verplichtingen van de werkgevers ten behoeve van de heffing en inning van premies voor de werknemersverzekeringen. Het niet, niet tijdig of niet volledig voldoen aan de administratieve verplichtingen op grond van artikel 10, tweede lid, CSV wordt door het Lisv [Landelijk instituut sociale verzekeringen, zie Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, red.] met een bestuurlijke boete bestraft.
     Op de schouders van de werkgever rusten derhalve diverse administratieve verplichtingen, de zogenaamde loonopgaveverplichtingen. Deze loonopgaveverplichtingen zijn terug te vinden in respectievelijk de artikelen 8, 11, 12 en 13 van het Loonadministratiebesluit. De verplichtingen zijn het (tijdig) indienen van de (jaar)loonopgave, het nakomen van de 5%-regeling, het (tijdig) indienen van tussentijdse loonopgave ex artikel 13 Loonadministratiebesluit welke tussentijdse opgave nog gevolgd moet worden door een (jaar)loonopgave en het doen van een inhoudelijk juiste en/of volledige (jaar)loonopgave. Het niet nakomen van deze verplichtingen levert een overtreding op in de zin van dit besluit.
     Voor de toepassing van dit besluit is het van belang om te weten wanneer een werkgever in overtreding is. Het Lisv hecht eraan dat het voor de uitvoering duidelijk is wanneer een werkgever de loonopgaveverplichting overtreedt. Daarom wordt in de artikelen 4 tot en met 7 van dit besluit aangegeven wanneer een werkgever in overtreding is, zodat op dat moment dit besluit van toepassing is.
     In het tweede lid van dit artikel is aangegeven de situatie dat op een moment meerdere dezelfde in achtereenvolgende jaren gepleegde overtredingen worden geconstateerd. De werkgever heeft zich bijvoorbeeld gedurende achtereenvolgende jaren schuldig gemaakt aan onjuistheden in zijn (jaar)loonopgave zonder daar tussentijds door de uitvoeringsinstelling op te zijn gewezen. De toepassing van het boetebesluit maakt dat er sprake is van recidive. Materieel gezien is hier evenwel sprake van één overtreding. Het Lisv acht het om deze redenen aangewezen in deze situatie uit te gaan van één overtreding in het kalenderjaar van constatering begaan.

Artikel 3

     Op grond van artikel 12, eerste lid, van het Loonadministratiebesluit is de werkgever verplicht de jaaropgavekaarten in te leveren in de maand januari van het kalenderjaar volgende op dat waarvoor zij gelden. In het eerste lid van dit artikel is aangegeven dat de werkgever op 1 februari van het opvolgende kalenderjaar in overtreding is van dit voorschrift als hij niet vóór 1 februari bij de uitvoeringsinstelling de jaaropgavekaarten heeft ingeleverd. Onder bepaalde voorwaarden, doorgaans betreft het hier eenmalige situaties van overmacht, kan de uitvoeringsinstelling de werkgever uitstel verlenen voor het indienen van de jaaropgavekaarten. De werkgever is dan in overtreding als hij niet vóór of op de uiterste toegestane datum de jaaropgavekaarten heeft ingediend bij de uitvoeringsinstelling. Dit laatste is geregeld in het tweede gedeelte van het eerste lid van dit artikel.
     Hetzelfde geldt voor de verplichting als bedoeld in artikel 13, eerste lid, van het Loonadministratiebesluit. De werkgever is verplicht over een door het Lisv aan te geven periode de in dit artikellid genoemde opgaven te doen. Op grond van artikel 13, tweede lid, van het Loonadministratiebesluit is de werkgever verplicht deze opgave te doen binnen tien dagen na afloop van de periode waarop deze opgaven betrekking hebben, dan wel binnen een andere door het Lisv te stellen termijn. In het tweede lid van dit artikel wordt aangegeven op welk tijdstip de werkgever in overtreding is van de verplichting tussentijdse loonopgave te doen.

Artikel 4

     De 5%-regeling als bedoeld in artikel 13, derde lid, van het Loonadministratiebesluit legt de werkgever de verplichting op om "uit eigen beweging mededeling te doen van elke verandering in de loonsom gedurende het premiebetalingstijdvak, welke ertoe leidt dat het feitelijk verloonde bedrag meer dan 5%, doch ten minste een bedrag van ƒ5000,- hoger is dan het loonbedrag waarop de voorschotnota is gebaseerd".
     Met het oog op een in het kader van dit besluit uniforme uitvoering van de 5%-regeling door de uitvoeringsinstellingen hecht het Lisv er belang aan - zoals eerder is aangegeven - dat het voor de uitvoering duidelijk is wanneer een werkgever de 5%-regeling overtreedt en op welke wijze bepaald dient te worden of een werkgever in overtreding is.
     Vandaar dat in het eerste lid van dit artikel aangegeven is wanneer de werkgever in overtreding is. In het tweede lid van dit artikel is aangegeven dat voor de bepaling of een werkgever in overtreding is van de 5%-regeling, relevant is de afwijking tussen de gecumuleerde premielonen die op de voorschotnota zijn vermeld en de gecumuleerde premielonen die op de definitieve nota zijn vermeld. Om in overtreding te zijn van de 5%-regeling dient het gecumuleerde bedrag betreffende de definitieve nota meer dan 5% hoger te zijn dan het gecumuleerde bedrag betreffende de voorschotnota. Hiernaast dient het verschil tussen het gecumuleerde bedrag betreffende de definitieve nota en het gecumuleerde bedrag betreffende de voorschotnota groter te zijn dan het bedrag aan het totaal in de optelling meegenomen aantal premielonen maal €|2269,-.
     Met premieloon wordt in dit verband bedoeld het premieloon conform de artikelen 4 tot en met 9 CSV.
     Deze toepassing strookt met de intentie van de wetgever, namelijk het bewerkstelligen dat de uitvoeringsinstellingen tijdig worden geïnformeerd met betrekking tot loonsomveranderingen welke van invloed zijn op de premieheffing. Niet het feitelijk verloonde bedrag dient in aanmerking te worden genomen, maar de loonsom(men) waarnaar de premies ingevolge de werknemersverzekeringen worden berekend.
     De 5%-regeling vereist dat de werkgever van iedere voor de regeling relevante wijziging binnen drie maanden melding doet. De regeling stelt op zich geen eisen aan de vorm waarin de melding wordt gedaan. Het Lisv meent niettemin, omwille van een juiste en uniforme uitvoering van de 5%-regeling, van de werkgever te mogen verlangen dat deze een relevante loonsomverandering uitdrukkelijk en schriftelijk, per fax of langs elektronische weg doorgeeft. Zo merkt het Lisv ter zake van een in het laatste kwartaal van een kalenderjaar ontstane relevante loonstijging het inzenden van de jaaropgavekaarten in januari van het volgende kalenderjaar niet aan als een 5%-melding. Een melding sociale verzekeringen (MSV), welke dient om het Lisv te informeren over nieuwe en beëindigde dienstverbanden, kan niet worden aangemerkt als een 5%-melding. In de MSV wordt immers geen relatie gelegd met het in de voorschotnota vermelde loonbedrag. Vandaar dat in het vierde lid van dit artikel is opgenomen dat een indiening van een MSV niet gezien kan worden als een 5%-melding.
     Echter in een aantal sectoren vindt juist in december uitbreiding van het personeel en daarmee ook van de verloning plaats waardoor verzuim ter zake van de 5%-regeling optreedt. Voor de sectoren die het hier betreft, neemt het Lisv ter zake van de meldingsplicht in het kader van de 5%-regeling genoegen met indiening van de jaaropgaven, mits deze indiening vóór 1 februari van het opvolgende kalenderjaar plaatsvindt en de werkgever tevens een ondertekende verklaring overlegt waarmee hij aangeeft dat de 5%-overschrijding in december plaatsvond.

Artikel 5

     Zoals al eerder aangegeven, hecht het Lisv eraan dat het voor de uitvoering duidelijk is wanneer een werkgever de loonopgaveverplichting overtreedt. Vandaar dat in dit artikel duidelijk is aangegeven wanneer een werkgever een inhoudelijk niet juiste en/of niet volledige (jaar)loonopgave heeft gedaan: dat is het moment waarop de uitvoeringsinstelling de bewuste (jaar)loonopgave heeft ontvangen.
     Volledigheidshalve wordt in dit verband verwezen naar de volgende Lisv-besluiten: Besluit voor de vaststelling van de zelfstandigheid van interimmanagers, Besluit vaststelling zelfstandigheid interimkraanmachinisten, Besluit verzekeringsplicht contactdocenten, Besluit zelfstandigheid zelfstandige zonder personeel afbouwbedrijfstakken en Besluit verzekeringsplicht automatiseringsdeskundigen. In de toelichting op deze besluiten is aangegeven dat, onder de voorwaarden genoemd in de toelichting, ondanks het gegeven dat er een inhoudelijk niet juiste en/of niet volledige (jaar)loonopgave door de werkgever is gedaan, er achteraf toch geen sprake is van een overtreding.

Artikel 6

     De door de werkgever ingeschakelde derde kan een externe dienstverlener op administratief gebied zoals een accountant of een servicebureau zijn. Ook kan sprake zijn van een interne gespecialiseerde medewerker (boekhouder) van de werkgever. Uitgangspunt is dat de gedragingen van de door de werkgever ingeschakelde derde, al dan niet bij de werkgever in dienst zijnde, geheel aan de werkgever worden toegeschreven. Het uitbesteden van de werkzaamheden bevrijdt de werkgever niet van zijn verantwoordelijkheid voor tijdige en correcte nakoming van zijn administratieve verplichtingen en kan ook niet als excuus dienen voor overtredingen. Indien het aan de derde te wijten is dat er een onjuiste (jaar)loonopgave is gedaan, wordt deze overtreding aan de werkgever toegerekend. De gedraging van de derde kan echter niet aan de werkgever worden toegerekend indien de werkgever in redelijkheid niet aan een behoorlijke taakvervulling door de derde behoefde te twijfelen. Wel is het aan de werkgever om zulks aan te tonen.
     Als voorbeeld kan dienen een werkgever die al vijf jaar gebruik maakt van de diensten van dezelfde accountant en de accountant heeft gedurende deze periode feilloos aan alle administratieve verplichtingen die op de werkgever rusten voldaan. In het zesde jaar vergeet de accountant (jaar)loonopgave in te dienen. De werkgever heeft na aanmaning door de uitvoeringsinstelling nog contact opgenomen met de accountant en is ten onrechte door de accountant gerustgesteld. In dit geval kon de werkgever menen juist te hebben gehandeld door te vertrouwen op de bekwaamheid van de accountant.

Artikel 7

     Van opzet in de zin van dit besluit is in het algemeen sprake indien willens en wetens een overtreding wordt gepleegd of bewust de aanmerkelijke kans wordt aanvaard dat een overtreding wordt gepleegd. Grove schuld is de in laakbaarheid aan opzet grenzende onachtzaamheid en dus een ernstige nalatigheid of slordigheid.
     In dit artikel zijn de voornaamste criteria opgenomen voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van opzet of grove schuld.
     Indien een werkgever in weerwil van de met hem gemaakte afspraken (bijvoorbeeld naar aanleiding van een looncontrole) een bepaalde overtreding pleegt, is eerder reden om opzet of grove schuld aan te nemen dan wanneer er geen afspraken zijn gemaakt. De werkgever is er door de gemaakte afspraken immers van op de hoogte hoe hij de loonopgaveverplichting op juiste wijze kan nakomen.
     Hetzelfde geldt in het geval een werkgever een bepaalde overtreding reeds eerder heeft gepleegd waarna ambtshalve het verschuldigde of het alsnog verschuldigde bedrag aan premie is vastgesteld al dan niet gevolgd door een bestuurlijke boete.
     Ook in het geval de werkgever - bijvoorbeeld door publicatie in periodieken of starterspaketten - op de hoogte kan zijn van de administratieve verplichting is er eerder reden om opzet of grove schuld aan te nemen. Het ligt in de rede in zijn algemeenheid terughoudender te zijn in het aannemen van opzet of grove schuld wanneer een kleine beginnende ondernemer de loonopgaveverplichting niet nakomt. Aannemelijk is dat deze werkgever ter zake geen of nauwelijks ervaring heeft opgedaan en doende is zijn bedrijf vorm te geven, waaronder ook begrepen moet worden de inrichting van een deugdelijke loonadministratie.
     Ten slotte is van belang of dan wel in hoeverre een werkgever het oogmerk van benadeling had bij zijn handelen en hoe groot het bedrag is dan ten onrechte niet aan premies is afgedragen door de werkgever.

Artikel 8

     Met betrekking tot de niet-nakoming van de verplichting tot inzending van de jaaropgavekaarten als bedoeld in artikel 12, eerste lid, van het Loonadministratiebesluit is in dit artikel een grens aangegeven waarboven opzet of grove schuld wordt aangenomen. De werkgever dient op grond van dit artikel vóór 1 februari van het opvolgende jaar de jaaropgavekaarten te hebben ingediend bij de uitvoeringsinstelling. In het geval de werkgever dit niet heeft gedaan en daarover tweemaal schriftelijk is gerappelleerd (in de praktijk zullen de rappellen in de periode tussen 1 februari en 1 mei van dat jaar vallen en is de werkgever medio april een ambtshalve nota toegestuurd) en hij alsnog geen jaaropgavekaarten heeft ingediend, wordt opzet of grove schuld aangenomen.

Artikel 9

     Wanneer een werkgever de (jaar)loonopgave te laat bij een uitvoeringsinstelling indient, is de schade van het Lisv met name gelegen in de vertraging van de premievaststelling en het relevante rentenadeel dat hieruit voor de socialeverzekeringsfondsen voortvloeit. Als echter na de uiteindelijke indiening van de (jaar)loonopgave en vaststelling van de verschuldigde premie blijkt dat de werkgever door betaling van de voorlopige nota’s in de loop van het afgesloten jaar meer heeft betaald dan hij op basis van de definitieve vaststelling verschuldigd is, dan ondervindt het Lisv op dit punt geen schade en bestaat er naar het oordeel van het Lisv geen grond om opzet of grove schuld aan te nemen. Wel is er sprake van een verzuim gepleegd door de werkgever (het niet tijdig indienen van de jaaropgavekaarten) en zal op grond daarvan een boete kunnen worden opgelegd.

Artikel 10

     In het eerste lid van dit artikel is een grens aangegeven waarboven sprake is van opzet of grove schuld met betrekking tot de niet-nakoming van de 5%-regeling. In het geval een werkgever in de afgelopen vijf jaar reeds twee of meerdere malen een bestuurlijke boete opgelegd heeft gekregen naar aanleiding van de overtreding van de 5%-regeling, moet worden aangenomen dat hij bekend is met de regeling. Een verdere overtreding kan dan niet anders gekwalificeerd worden als het willens en wetens overtreden van deze regeling. Het tweede lid van dit artikel geeft aan dat geen opzet of grove schuld wordt aangenomen in het geval de werkgever de 5%-regeling niet is nagekomen doch aan de uitvoeringsinstelling wel onmiddellijk melding heeft gemaakt van de indiensttreding van nieuw personeel en deze indiensttreding heeft geleid tot de overtreding van de 5%-regeling. De werkgever heeft de relevante loonsomveranderingen niet middels de "5%-melding" aan de uitvoeringsinstelling kenbaar gemaakt doch, nu hij door de MSV de stijging kenbaar heeft gemaakt, kan niet gesproken worden van opzet of grove schuld. Dit laatste is ook in lijn met de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep op dit punt.

Artikel 11

     Zoals eerder aangegeven, is van opzet in het algemeen sprake indien willens en wetens een overtreding wordt gepleegd of bewust de aanmerkelijke kans wordt aanvaard dat een overtreding wordt gepleegd. Grove schuld is de in laakbaarheid aan opzet grenzende onachtzaamheid en dus een ernstige nalatigheid of slordigheid. Op grond van artikel 13, eerste lid, van het Loonadministratiebesluit is een werkgever verplicht over een van tevoren schriftelijk aan te geven periode aan het Lisv loonopgave te doen ten aanzien van het totaal verloonde bedrag en nadere gegevens te verstrekken omtrent het loon van de afzonderlijke werknemers. In het tweede lid van artikel 13 wordt de termijn gegeven waarbinnen op grond van het eerste lid te verstrekken gegevens moeten worden aangeleverd.
     Nu de werkgever een schriftelijk verzoek daartoe ontvangen heeft, moet aangenomen worden dat hij op de hoogte is van de op hem rustende verplichting tussentijds (jaar)loonopgave te doen. Wanneer de werkgever nu, ondanks dat hij daartoe tweemaal gerappelleerd is, niet zijn verplichting nakomt, dan is er naar het oordeel van het Lisv sprake van opzet en/of grove schuld.

Artikel 12

     Niet-juiste en/of niet-volledige opgave van loonbetalingen is in potentie een zware overtreding, omdat bij dit soort typen overtredingen [dit soort overtredingen, red.], wanneer er tevens sprake is van opzet of grove schuld, vaak doelbewust wordt aangestuurd op premie- en belastingontduiking door niet-nakoming van de loonopgave- en administratieve verplichtingen. Voor zeer zware overtredingen van de informatieverplichtingen jegens de uitvoeringsinstelling kan doorgaans opzet of grove schuld worden aangenomen.
     In dit artikel zijn twee limitatief bedoelde situaties opgenomen waarin sprake is van opzet of grove schuld. In het geval een werkgever werknemers ten onrechte niet heeft verantwoord dan wel buiten de administratie om loonbetalingen heeft verricht zonder hierop socialeverzekeringspremies in te houden en te weinig premies sociale verzekering worden afgedragen, moet gesproken worden van het willens en wetens plegen van een overtreding dan wel het bewust aanvaarden door de werkgever van de aanmerkelijke kans dat een overtreding wordt gepleegd.
     De werkgever doet een inhoudelijk niet juiste en/of niet volledige loonopgave en slechts door het door de uitvoeringsinstellingen verrichten van controle op de juistheid kan de onjuistheid dan wel de onvolledigheid geredresseerd worden. Dit complex van gegevens rechtvaardigt de aanname dat er sprake is van opzet of grove schuld.
     Het bovenstaande geldt ook voor het opvoeren van anonieme werknemers. Hierdoor doet de werkgever bij de uitvoeringsinstelling opgave van een te laag premieloonbedrag, zodat het Lisv een deel aan premie-inkomsten zal derven. Daarnaast is de uitvoeringsinstelling niet in staat de identiteit van de betreffende werknemers vast te stellen, hetgeen de controle op uitkeringsfraude frustreert.

Artikel 13

     Het Lisv hanteert als vuistregel dat indien de werkgever een in die mate verdedigbaar standpunt inneemt dat hij in redelijkheid kon menen juist te hebben gehandeld - een zogenaamd pleitbaar standpunt - er niet van opzet of grove schuld wordt uitgegaan.

Artikel 14

     Met betrekking tot de aan werkgevers op te leggen boete zijn in dit besluit door middel van een schema opgenomen de in de artikelen 3 en 4 van het boetebesluit neergelegde percentages. Dit houdt in dat voor een verzuim een boete van 5% van het verschuldigde of alsnog verschuldigde bedrag aan premie of voorschotpremie wordt opgelegd. Bij een vergrijp wordt een boete van 25% opgelegd. Indien sprake is van een eerste overtreding (in de vijf jaar voorafgaand aan het plegen van een verzuim is geen boete opgelegd of een schriftelijke waarschuwing gegeven ter zake van een ander verzuim of een vergrijp) en het verzuim er niet toe heeft geleid dat te weinig premie is betaald, wordt echter ingevolge artikel 3, derde lid, van het boetebesluit geen boete opgelegd.
     Tevens is in het schema toepassing gegeven aan het bepaalde bij artikel 5 van het boetebesluit (de recidivebepaling). Dit houdt in dat wanneer binnen vijf jaar sedert het einde van het kalenderjaar waarin een boete is opgelegd wederom een verzuim of een vergrijp wordt gepleegd, de op te leggen boete wordt verhoogd met 50%. Het is dus niet vereist dat sprake moet zijn van twee opeenvolgende verzuimen of twee opeenvolgende vergrijpen; ook wanneer eerst een verzuim en daarna een vergrijp wordt gepleegd, wordt de boete voor het vergrijp verhoogd met 50%. Dit geldt ook in het geval er eerst een vergrijp wordt gepleegd en dan een verzuim. In het schema is derhalve opgenomen dat de boete bij een verzuim, indien het een tweede overtreding binnen de genoemde vijf jaren betreft, 7,5% bedraagt met het in het boetebesluit genoemde maximum van €|4538,-. De vergelijkbare boete bij een vergrijp bedraagt 37,5%. Voor deze boete kent het boetebesluit geen maximumbedrag. De CSV kent in artikel 12, derde lid, wel een maximumpercentage (100%) gekoppeld aan het verschuldigde of het alsnog verschuldigde bedrag aan premie of voorschotpremie.

Artikel 15

     In artikel 14 van dit besluit is aangegeven dat voor een verzuim een boete van 5% wordt opgelegd en dat bij een vergrijp een boete van 25% wordt opgelegd. Zoals in artikel 2 van dit besluit is aangegeven, kan de werkgever op een aantal wijzen in overtreding zijn door zijn loonopgaveverplichtingen niet na te komen. Dit kan zijn door het niet indienen van de (jaar)loonopgave, door het niet tijdig indienen van de (jaar)loonopgave, door het niet nakomen van de 5%-regeling, door het niet of niet tijdig indienen van de tussentijdse loonopgave en door het doen van een inhoudelijk niet juiste en/of niet volledige (jaar)loonopgave.
     Artikel 6 van het boetebesluit geeft aan het Lisv de wettelijke opdracht de opgelegde boete nader af te stemmen op de ernst van de gedraging, de mate waarin de werkgever de gedraging verweten kan worden en de omstandigheden waarin de werkgever verkeert.
     Daarbij valt naar het oordeel van het Lisv een onderscheid te maken tussen enerzijds het in het geheel niet indienen van de (jaar)loonopgave en het doen van een inhoudelijk niet juiste of niet volledige (jaar)loonopgave en anderzijds het niet tijdig indienen van de (jaar)loonopgave, het niet nakomen van de 5%-regeling en het niet doen van een tussentijdse opgave. Door het niet indienen van de (jaar)loonopgave wordt de uitvoeringsinstelling al dan niet opzettelijk in het ongewisse gelaten over het door de werkgever verloonde loon. Door het doen van een inhoudelijk niet juiste of niet volledige (jaar)loonopgave wordt de uitvoeringsinstelling al dan niet opzettelijk door de werkgever op het verkeerde been gezet betreffende de hoogte van het verloonde loon. De uitvoeringsinstelling is voor een juiste bepaling van de ten behoeve van de werknemersverzekeringen vast te stellen en door de werkgever te betalen premie afhankelijk van de opgave daaromtrent door de werkgever. In beide gevallen (het niet indienen van de (jaar)loonopgave dan wel een onjuiste opgave doen) komt de werkgever zijn verplichting tot opgave niet na en frustreert hij een juiste vaststelling en incassering van de premie.
     Bij het te laat indienen van de (jaar)loonopgave voldoet een werkgever (zij het te laat) aan de op zijn schouders rustende verplichting. De uitvoeringsinstelling kan overgaan tot een juiste vaststelling en incassering van de te betalen premie. De 5%-regeling legt de werkgever de verplichting op om "uit eigen beweging mededeling te doen van elke verandering in de loonsom gedurende het premiebetalingstijdvak, welke ertoe leidt dat het feitelijk verloonde bedrag meer dan 5%, doch ten minste een bedrag van €|2269,- hoger is dan het loonbedrag waarop de voorschotnota is gebaseerd". Deze regeling bewerkstelligt dat de uitvoeringsinstellingen tijdig worden geïnformeerd met betrekking tot loonsomveranderingen welke van invloed zijn op de premieheffing. Komt een werkgever de 5%-regeling niet na, dan volgt altijd nog de verplichting tot het doen van de (jaar)loonopgave. Op grond van de (jaar)loonopgave kan de uitvoeringsinstelling alsnog overgaan tot een juiste premieheffing. Dit laatste geldt ook voor de verplichting tot het doen van tussentijdse (jaar)loonopgave. De uitvoeringsinstelling houdt om hem moverende redenen bij deze werkgever de vinger aan de pols. Deze tussentijdse opgave moet nog gevolgd worden door de reguliere (jaar)loonopgave. Als een werkgever niet zijn verplichting tot het doen van tussentijdse opgave nakomt, kan de uitvoeringsinstelling op grond van de (jaar)loonopgave overgaan tot een juiste premieheffing.
     Het bovenstaande maakt dat naar het oordeel van het Lisv het niet dan wel het onjuist en/of onvolledig doen van de (jaar)loonopgave een ernstiger overtreding is dan het niet tijdig indienen van de (jaar)loonopgave, het niet nakomen van de 5%-regeling en het niet doen van een tussentijdse opgave. Dit verschil uit zich in de wijze van beboeting, uitgaande van de percentages van 5% en 25%, en wel door de differentiatie in de hoogte van de maximaal op te leggen boete bij een (eerste) verzuim en (eerste) vergrijp. Zo bedraagt het maximumbedrag bij een verzuimboete voor het niet dan wel het onjuist en/of onvolledig doen van de (jaar)loonopgave €|1361,- en in het geval van het niet tijdig indienen van de (jaar)loonopgave, het niet nakomen van de 5%- regeling en het niet doen van een tussentijdse opgave €|454,-.
     De voor de vijf overtredingen op te leggen boeten zijn opgenomen in het schema zoals weergegeven in artikel 15. Dit ondanks het gegeven dat binnen de vijf overtredingen er twee regimes van beboeting te onderscheiden zijn. Zoals al eerder aangegeven, hecht het Lisv eraan dat het voor de uitvoering duidelijk is in welk geval welke boete opgelegd moet worden. Dit schema voldoet aan een bij de uitkeringspraktijk levende behoefte aan duidelijkheid hieromtrent.
     De relatie tussen een werkgever en een uitvoeringsinstelling is in principe een continue en langdurende relatie. Daarin wijkt deze relatie af van die tussen een uitkeringsgerechtigde en de uitvoeringsinstelling, welke relatie in principe meer tijdelijk van aard is. Gezien de aard van de relatie tussen een werkgever en de uitvoeringsinstelling zal aan een werkgever pas bij de derde overtreding geen maximumbedrag gelden voor de op te leggen boete en gelden dan integraal de percentages van 5 en 25. Daarbij stijgt de hoogte van de maximaal op te leggen boete in geval van het onjuist en/of onvolledig doen van de (jaar)loonopgave sneller dan in het geval van het niet tijdig indienen van de (jaar)loonopgave, het niet nakomen van de 5%-regeling en het niet doen van een tussentijdse opgave. Dit daar de eerstgenoemde overtredingen ernstiger van aard zijn dan de tweede groep van overtredingen.
     Aantekening behoeft dat, net zoals aangegeven bij de toelichting op artikel 14 van dit besluit, in het schema tevens toepassing is gegeven aan het bepaalde bij artikel 5 van het boetebesluit (de recidivebepaling). Dit houdt in dat wanneer binnen vijf jaar sedert het einde van het kalenderjaar waarin een boete is opgelegd wederom een verzuim of vergrijp wordt gepleegd, de op te leggen boete wordt verhoogd met 50%. Daarbij is het dus niet vereist dat sprake moet zijn van twee opeenvolgende verzuimen of twee opeenvolgende vergrijpen; ook wanneer eerst een verzuim en daarna een vergrijp wordt gepleegd, wordt de boete voor het vergrijp verhoogd met 50%. Dit geldt ook in het geval er eerst een vergrijp wordt gepleegd en dan een verzuim. Het maakt daarbij niet uit of de eerste overtreding (een verzuim dan wel een vergrijp) bijvoorbeeld het te laat indienen van de (jaar)loonopgave is en de tweede overtreding het niet nakomen is van de 5%-regeling. Op de tweede overtreding (in dit voorbeeld het niet nakomen van de 5%-regeling) is dan de recidivebepaling van toepassing.
     De oplegging van een boete van 100% zoals genoemd onder a van het tweede lid van dit artikel in het geval van ernstige en verhoudingsgewijs omvangrijke fraude vindt zijn rechtvaardiging in de ernst van de feiten. Van een dergelijke fraude is sprake indien de opzet van een bedrijf gericht is op het frustreren van de premieheffing. Te denken valt aan koppelbaaspraktijken, bedrijven die blijkens hun opzet tot doel hebben failliet te gaan, bedrijven die in het geheel geen administratie voeren en bedrijven die in omvangrijke mate de boekhouding vervalsen, waaronder begrepen het betalen van zwart loon. Met dit artikel beoogt het Lisv aan te geven wanneer fraude als ernstig kan worden beschouwd en wanneer deze als verhoudingsgewijs omvangrijk kan worden beschouwd.
     In absolute zin ernstige fraude is fraude waarmee een aanzienlijk benadelingsbedrag gemoeid is. Verhoudingsgewijs omvangrijke fraude wil zeggen dat het niet-verantwoorde premieloonbedrag een aanzienlijk gedeelte van de te verantwoorden totale premieloonsom van de werkgever vormt. Het Lisv hanteert voor het begrip "verhoudingsgewijs omvangrijk" een percentage van 20 van het totale over het kalenderjaar te verantwoorden premieloonsom. Gelet op de positie van de kleine werkgevers die snel tot een overschrijding van de 20%-grens komen, wordt een ondergrens gehanteerd van €|4538,-. In de praktijk zal een dergelijke constatering met name voortvloeien uit looninspectie van de boeken van de werkgever of uit opsporingsonderzoeken.
     Onder c van lid twee van dit artikel kunnen tal van situaties vallen. Te denken valt bijvoorbeeld aan de startende werkgever die nog minder bekend is met alle op hem rustende verplichtingen of de werkgever die om legitieme redenen niet aan de nakoming van zijn loonopgaveverplichting is toegekomen. Indien echter élke verwijtbaarheid ontbreekt, dient op grond van artikel 12 CSV van het opleggen van een boete te worden afgezien.
     Het kan zijn dat een werkgever die buiten zijn schuld financiële problemen heeft door het op grond van dit besluit opleggen van een boete nog verder in de problemen komt, waardoor de continuïteit van zijn bedrijf in gevaar zou kunnen komen. Vandaar dat in dit artikel opgenomen is dat de boete in dat geval gehalveerd wordt indien de oplegging van die boete de werkgever in ernstige financiële problemen zou brengen. Zoals boven reeds is aangegeven, ligt het op de weg van de werkgever om te stellen en te bewijzen dat dit artikellid op hem van toepassing is.
     De stelplicht en bewijslast met betrekking tot hetgeen onder a en b van tweede lid van dit artikel is opgenomen, rust op het Lisv. De stelplicht en bewijslast met betrekking tot hetgeen onder c en d van het tweede lid van dit artikel is opgenomen, rust op de werkgever.

Artikel 16

     De 5%-regeling vereist dat de werkgever van iedere voor de regeling relevante wijziging binnen drie maanden melding doet. De 5%-regeling heeft ten doel het Lisv zo snel mogelijk, in ieder geval binnen drie maanden, van relevante loonwijzigingen in kennis te stellen teneinde de premievaststelling zoveel mogelijk daarmee in de pas te laten lopen.
     In het geval sprake is van een premieheffingssystematiek van premieafdracht op aangifte doet een werkgever periodiek loonopgave en premieafdracht. Vierwekelijks, maandelijks of anderszins wordt door de werkgever opgave gedaan van het in het afgesloten tijdvak per werknemer verloonde bedrag of van de relevante mutaties daarin ten opzichte van de voorgaande periode. De laatste systematiek maakt dat de 5%-regeling zijn betekenis verliest omdat vierwekelijks, maandelijks of anderszins opgave van daadwerkelijk verloonde bedragen wordt gedaan. Dit maakt dat de aanpassing van de voorlopige nota’s binnen drie maanden overbodig is nu de uitvoeringsinstelling over actuele gegevens beschikt. Bovendien kent de premieheffingssystematiek van premieafdracht op aangifte geen voorlopige nota.

Artikel 17

     Zoals boven aangegeven, doet een werkgever in het geval sprake is van een premieheffingssystematiek van premieafdracht op aangifte periodiek loonopgave en premieafdracht. Vierwekelijks, maandelijks of anderszins wordt door de werkgever opgave gedaan van het in het afgesloten tijdvak per werknemer verloonde bedrag of van de relevante mutaties daarin ten opzichte van de voorgaande periode. Als gevolg hiervan is het mogelijk dat een werkgever in één jaar, in tegenstelling tot een premieheffingssysteem gebaseerd op voorlopige en definitieve premienota’s, meerdere keren te laat is met het indienen van zijn loonopgave en dus ook meerdere keren een boete opgelegd kan krijgen. Deze werkgevers zouden dan onevenredig zwaar getroffen kunnen worden. Om deze onevenredigheid weg te nemen, is in dit artikel opgenomen dat ten aanzien van het niet tijdig indienen van loonopgaven in het kader van de premieafdracht op aangifte binnen één kalenderjaar geen sprake kan zijn van recidive.

Artikel 18

     In het geval van een premieheffingssystematiek van premieafdracht op aangifte doet een werkgever vierwekelijks, maandelijks of anderszins opgave en premieafdracht van het in het afgesloten tijdvak per werknemer verloonde bedrag alsmede, indien daar sprake van is, opgave van de relevante mutaties daarin ten opzichte van de voorgaande periode. Ook in deze situatie kan een werkgever zich niet houden aan de op zijn schouders rustende loonopgaveverplichtingen.
     Om geen onduidelijkheid te laten bestaan dat dit besluit ook van toepassing is bij een premieheffingssystematiek van premieafdracht op aangifte, is in dit artikel opgenomen dat dit besluit ter zake van niet-tijdige indiening van de jaaropgavekaarten dan wel het inhoudelijk niet juist en/of niet volledige doen van loonopgave bij premieafdracht op aangifte overeenkomstig van toepassing is. Voor het niet tijdig indienen van de jaaropgavekaarten dient dan bij een premieheffingssystematiek van premieafdracht op aangifte gelezen te worden het niet tijdig doen van de vierwekelijks, maandelijkse dan wel andere periodieke opgave.

Artikel 19

     Dit artikel regelt de citeertitel van het besluit.

Artikel 20

     Dit artikel vermeldt dat het vorige Lisv-besluit wordt ingetrokken.

Artikel 21

     Dit artikel bevat de overgangsbepalingen. De datum van het plegen van de overtreding is in principe leidend voor het toepasselijke boeteregime. Het Besluit toepassing administratieve boeten Coördinatiewet Sociale Verzekeringen en het Besluit toepassing bestuurlijke boeten Coördinatiewet Sociale Verzekering blijven in beginsel van toepassing op overtredingen gepleegd onder hun regime. Vindt de constatering van de overtreding plaats ten tijde van het regime van een later besluit, dan dient dit regime mede betrokken te worden bij het bepalen van de hoogte van de toepasselijke boete. Indien een later Lisv-besluit inzake de toepassing van de bestuurlijke boeten op grond van de Coördinatiewet Sociale Verzekering tot een lagere boete zou leiden dan het besluit dat in beginsel op de overtreding van toepassing is, wordt die lagere boete opgelegd. Leiden twee latere besluiten (dan het in beginsel van toepassing zijnde besluit) tot lagere boeten, dan moet de laagste boete worden opgelegd.

Artikel 22

     Dit artikel spreekt voor zich.

Artikel 23

     Dit artikel spreekt voor zich.

Amsterdam, 19 december 2001.
J.F. Buurmeijer, voorzitter.