|
25 maart 2002/nr. SV/A&L/2002/23286
Directie Sociale Verzekeringen
De
Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.F.
Hoogervorst;
Gelet op artikel 71a, tweede lid en
zevende lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering;
Besluit:
Art. 1. Begripsbepalingen
In deze regeling wordt verstaan onder:
a. arbodienst: een dienst als bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet;
b. bedrijfsarts: de persoon, bedoeld
in artikel 14, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, die belast is met de bijstand, bedoeld in artikel 14, eerste
lid, onderdeel b, van die
wet;
c. plan van aanpak: het plan van aanpak, bedoeld in artikel
71a,
tweede lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel
25, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen;
d. werkgever: een werkgever
als bedoeld in artikel 71a van
de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel
25, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen;
e. werknemer: een werknemer
als bedoeld in artikel 71a van
de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering en de verzekerde, bedoeld in artikel
25, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen;
f. UWV: het
Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.
Art. 2.
Gegevensverstrekking aan de bedrijfsarts of de arbodienst
-1. De werkgever verstrekt
aan de bedrijfsarts of de arbodienst tijdig alle
noodzakelijke gegevens met betrekking tot
het ziekteverzuim van zijn werknemers,
teneinde de bedrijfsarts of arbodienst in staat te
stellen de bijstand, bedoeld in artikel
14, eerste lid, onderdeel b, van de Arbeidsomstandighedenwet
en in deze regeling, naar
behoren te verrichten.
-2. De werkgever verlangt
indien er naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst sprake is van dreigend
langdurig ziekteverzuim, binnen zes
weken na de eerste dag van
ongeschiktheid tot het verrichten van
arbeid een oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst over het
desbetreffende ziektegeval.
-3. De werkgever verlangt
onverwijld een oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst als bedoeld in het tweede lid
indien eerst na zes weken blijkt dat het
ziekteverzuim naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst langdurig dreigt
te zijn.
Art. 3.
Houden van
aantekening
Indien er op enig moment
gedurende de ziekte van de werknemer
naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst sprake is van dreigend langdurig
ziekteverzuim, houdt de werkgever
aantekening als bedoeld in artikel 71a,
eerste lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel
25, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen en legt hij in ieder geval alle gegevens,
documenten en correspondentie vast die
betrekking hebben op het verloop van
het ziekteverzuim, het aantal feitelijk
gewerkte uren en de op grond van
deze regeling ondernomen activiteiten.
Art. 4.
Het plan van
aanpak
-1. Indien uit het oordeel
van de bedrijfsarts of de arbodienst, bedoeld in artikel 2, tweede
of derde lid, blijkt dat er nog
mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te
bevorderen, stelt de werkgever in
overeenstemming met de werknemer binnen twee weken na het oordeel
een plan van aanpak op.
-2. Het plan van aanpak,
bedoeld in het eerste lid, omvat in
ieder geval:
a. de door de werkgever en
de werknemer te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in
de arbeid, de daarmee te bereiken
doelstellingen en de termijnen waarbinnen
die doelstellingen naar verwachting kunnen worden bereikt;
b. afspraken omtrent de
momenten waarop de in het plan van
aanpak overeengekomen activiteiten
door de werkgever en de werknemer
worden geëvalueerd; die evaluatie
vindt periodiek en ieder geval aan het einde van het eerste ziektejaar plaats; en
c. aanwijzing van een
persoon die de overeengekomen activiteiten
begeleidt en het contact verzorgt
tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.
-3. Het plan van aanpak wordt
schriftelijk vastgelegd. De werkgever
verstrekt hiervan onverwijld een
afschrift aan de werknemer, de in het
tweede lid, onderdeel c, bedoelde
persoon en de bedrijfsarts of de arbodienst.
-4. De werkgever draagt er
zorg voor dat de bedrijfsarts of de arbodienst de
werknemer regelmatig hoort over het
verloop van de ongeschiktheid tot het
verrichten van arbeid en verlangt
indien het verloop van de ongeschiktheid naar
het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst bijstelling van het plan van aanpak
noodzakelijk maakt, hieromtrent
onverwijld advies van de bedrijfsarts of de arbodienst aan
zichzelf en de werknemer.
-5. Het plan van aanpak wordt
bijgesteld indien de evaluatie van dat
plan van aanpak of het in het
vierde lid bedoeld advies van de bedrijfsarts of de arbodienst daartoe aanleiding geeft.
Het eerste tot en met derde lid zijn
van overeenkomstige toepassing.
Art. 5.
Afwijken van
termijnen
Van de termijnen, bedoeld in
artikel 2 en 4, kan door de werkgever
en de werknemer gemotiveerd worden
afgeweken.
Art. 6.
Inhoud van het
reïntegratieverslag
-1. Het reïntegratieverslag,
bedoeld in artikel 71a, derde lid, van
de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
en artikel 25, derde lid, van de Wet
werk en inkomen naar arbeidsvermogen,
bevat in ieder geval:
a. de noodzakelijke
administratieve gegevens van de werknemer,
werkgever en bedrijfsarts of arbodienst;
b. gegevens omtrent de aard
van het bedrijf van de werkgever;
c. gegevens omtrent de
functie van de werknemer;
d. gegevens omtrent de
bekwaamheden van de werknemer;
e. vermelding van de eerste
dag van ongeschiktheid tot het
verrichten van arbeid wegens ziekte;
f. het oordeel en het advies
van de bedrijfsarts of de arbodienst, bedoeld in
artikel 2, tweede en derde lid,
respectievelijk artikel 4, vierde lid;
g. het door de werkgever en
de werknemer overeengekomen plan van
aanpak en de bijstellingen, bedoeld
in artikel 4, vijfde lid;
h. de evaluatie aan het einde van
het eerste ziektejaar, bedoeld in artikel 4, tweede
lid, onderdeel b, alsmede de meest recente
evaluatie van de voortgang en de uitvoering
van de in het plan van aanpak gemaakte afspraken;
i. een actueel oordeel over
de kwaliteit van de arbeidsrelatie door
de werkgever en de bedrijfsarts of de arbodienst;
j. een actueel oordeel van de
bedrijfsarts of de arbodienst over het verloop van de
ongeschiktheid tot werken, de functionele beperkingen en mogelijkheden
van de werknemer tot het verrichten
van arbeid;
k. een actueel oordeel van de
bedrijfsarts of de arbodienst en de werkgever over de
aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever; en
l. een oordeel van de
werknemer omtrent de op grond van de
onderdelen a tot en met k opgenomen
gegevens en oordelen.
-2. Het eerste lid is van overeenkomstige
toepassing met betrekking tot het reïntegratieverslag, bedoeld in artikel
38, tweede lid, Ziektewet, voor zover dit
gezien de resterende duur van het dienstverband gerekend vanaf de eerste
dag van ongeschiktheid tot werken redelijkerwijs te verlangen is.
Art. 7.
Standaarden
Het UWV is bevoegd voor de
vastlegging van de in artikel 6,
onderdeel j, bedoelde gegevens
standaarden vast te stellen.
Art.
7a. Aanvullende deskundigheid
Indien voor een goede uitvoering van deze regeling naar het oordeel van
de bedrijfsarts of de arbodienst aanvullende deskundigheid is vereist,
draagt de bedrijfsarts of de arbodienst zorg voor tijdige inschakeling
daarvan.
Art.
8.¹ Grondslag
Deze regeling is mede gebaseerd op artikel 38,
zesde lid, van de Ziektewet.
1. Redactie: tot en
met 30 juni 2005 luidde artikel 8 als volgt:
Art. 8.
Inwerkingtreding.
Deze regeling treedt in
werking op het tijdstip waarop de Wet
verbetering poortwachter in werking
treedt.
Art. 9.
Citeertitel.
Deze regeling wordt
aangehaald als: Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.
’s-Gravenhage, 25 maart
2002.
De Staatssecretaris van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J.F. Hoogervorst.
TOELICHTING
[25 maart 2002]
Inleiding
Deze regeling beoogt de
procesgang in het eerste ziektejaar te
verbeteren en vroegtijdige initiatieven
voor reïntegratie te stimuleren. Daartoe wordt in de regeling een algemeen
kader met minimumeisen
geformuleerd. Aangegeven wordt welke
stappen ten minste moeten worden gezet en welke inspanningen ten minste
moeten worden verricht door werknemer,
werkgever en diens arbodienst. Achterliggende gedachte
hiervan is dat aan werkgever en werknemer een prikkel wordt gegeven om de
nodige actie te ondernemen als zij
uit eigen beweging onvoldoende ondernemen. Het documenteren en
verantwoorden van deze stappen in een
dossier draagt bij aan een goede onderlinge communicatie en
verantwoording tussen deze drie partijen, maar kan
ook bijdragen aan een
efficiëntere communicatie met andere private partijen (zoals particuliere
verzekeraars en reïntegratiebedrijven). Ten slotte biedt het dossier een goede basis
voor het verstrekken van medische en
arbeidskundige informatie in het kader van de WAO-claimbeoordeling.
De voorschriften met
betrekking tot het vastleggen en
verstrekken van gegevens zijn zodanig
vormgegeven dat steeds niet meer behoeft
te worden vastgelegd en uitgewisseld
dan voor het doel (een
succesvolle reïntegratie, de beoordeling van de reïntegratie-inspanningen en de
claimbeoordeling) noodzakelijk is.
In deze regeling worden
minimumeisen gesteld aan het gedrag van
de werkgever. Uitgangspunt
hierbij is dat de werkgever niet moet
worden geconfronteerd met een
onnodige verzwaring van zijn administratieve belasting. De regeling is
flexibel vormgegeven, waardoor er
niet in alle (ziekte)gevallen op vaste
tijdstippen inspanningen van de werkgever gevraagd worden, maar dat
deze inspanningen slechts van hem
worden gevergd als de aard en de
duur van het verzuim daartoe
aanleiding geven. Van de gestelde termijnen
kan bovendien gemotiveerd worden afgeweken (artikel 5 van
deze regeling). Voor werkgevers die hun
verantwoordelijkheid serieus nemen, zal deze regeling geen ingrijpende gevolgen
hebben, nu zij in de
praktijk veelal in feite al voldoen aan de in
de regeling neergelegde criteria.
Het in deze regeling
vervatte normenkader is gebaseerd op het rapport van de Werkgroep protocollering
reïntegratieverslag.¹
Tevens is rekening gehouden met het
uitvoeringstechnisch commentaar, dat het Landelijk instituut sociale
verzekeringen (Lisv) heeft gegeven op het
rapport van de Werkgroep.
De regeling biedt aan
partijen alle ruimte voor een meer
specifieke invulling voor de aanpak van reïntegratieproblemen, zoals de aanbevelingen
van de Commissie psychische arbeidsongeschiktheid (commissie-Donner I) en de bestaande
richtlijnen van de Nederlandse
Vereniging voor Arbeids- en
Bedrijfsgeneeskunde (NVAB). Daarnaast biedt de
regeling de ruimte om private
afspraken te maken, bijvoorbeeld tussen
werkgevers en werknemers in branches.
1. In de Werkgroep protocollering
reïntegratieverslag is deelgenomen door
vertegenwoordigers van het Landelijk instituut
sociale verzekeringen (Lisv), de uitvoeringsinstellingen
(uvi’s), arbodiensten, particuliere verzekeraars en het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Verbetering procesgang
Reïntegratie is de
verantwoordelijkheid van de werknemer en diens werkgever. Weliswaar
verlenen onder meer de arbodienst en - op
verzoek - het reïntegratiebedrijf of
het UWV [Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen, red.] hierbij hun adviezen en
diensten, maar het uitgangspunt is dat
werkgever en werknemer zelf de regie
voeren en zelf tijdig de
noodzakelijke acties ondernemen. In deze regeling
zijn de werkgever en de werknemer
dan ook de eerstaangesprokenen, maar
de regeling betreft ook de
dienstverlening door de arbodienst. Op
enkele punten wordt namelijk
expliciet bepaald welke bijstand bij
de verzuimbegeleiding de werkgever van zijn arbodienst moet
verlangen. Het gaat hierbij niet om geheel
nieuwe verplichtingen. Zo wordt
geregeld dat de arbodienst op tijd
dreigend langdurig ziekteverzuim signaleert,
onderzoekt wat hieraan gedaan kan worden en werkgever en werknemer
daarover adviseert (artikel 2 van deze
regeling). Dit is
van het begin af aan de bedoeling
geweest van de door de arbodienst te
verlenen deskundige bijstand en veel
werkgevers voldoen hier ook al aan. Het expliciteren ervan in deze
regeling heeft vooral betekenis voor
die werkgevers die tot dusverre hun arbodienst niet of veel te laat
inschakelden bij dreigend langdurig
ziekteverzuim. Het verplicht inwinnen van
het deskundig oordeel van een
gecertificeerde arbodienst waarborgt dat bij de reïntegratie-inspanningen
het evenwicht tussen belasting en
belastbaarheid van de werknemer wordt bewaard. Daarnaast zijn
werknemer en werkgever vrij om hulp en
adviezen van anderen te vragen, zoals
van reïntegratiebedrijven.
De door de werkgever en de
werknemer verrichte
reïntegratie-inspanningen worden aan het eind van het eerste ziektejaar
beoordeeld. Mede aan de hand van de in deze
regeling vervatte minimumeisen wordt
beoordeeld of de werkgever en de
werknemer in redelijkheid tot de reïntegratie-inspanningen hebben kunnen komen die er zijn verricht.
Essentieel hierbij zijn enerzijds de
verplichtingen van de werkgever om passende arbeid
in zijn bedrijf te bieden en, zo die
niet voorhanden is, de inschakeling in
passende arbeid bij een andere
werkgever te bevorderen. Anderzijds zijn
de verplichtingen van de werknemer om aan daarop gerichte
maatregelen mee te werken cruciaal voor het
welslagen van reïntegratie.
Het gevolgd hebben van de in
deze regeling neergelegde eisen
betekent dan ook niet zonder meer dat
de reïntegratie-inspanningen
adequaat zijn geweest.
In dit verband verdient nog
het volgende opmerking. Als de
mogelijkheden voor werkhervatting volledig benut zijn en de werknemer vóór het einde van het eerste
ziektejaar optimaal gereïntegreerd is, is deze
beoordeling uiteraard niet aan de orde. Deze beoordeling vindt
slechts plaats in die gevallen waarin geen
sprake is van (volledige)
reïntegratie.
De kern van de verbeterde
procesgang betreft de volgende punten:
1. indien er sprake is van
dreigend langdurig ziekteverzuim,
geeft de arbodienst zijn oordeel over
het ziektegeval. Het geven van een oordeel impliceert dat er enerzijds
een adequate probleemanalyse wordt
opgesteld, terwijl anderzijds (op basis
van de probleemanalyse) een
advies wordt gegeven inzake herstel en
werkhervatting;
2. door werkgever en
werknemer wordt een plan van aanpak
opgesteld dat regelmatig wordt
geëvalueerd. Dit plan van aanpak wordt
bijgesteld als de uitkomsten van deze
evaluatie(s) dan wel het advies van de
arbodienst daartoe aanleiding geven.
Ad 1. Oordeel van de arbodienst
Indien sprake is van
dreigend langdurig verzuim, wordt van de
arbodienst verlangd dat er uiterlijk
binnen zes weken na de eerste ziektedag
een oordeel aan de werkgever wordt
gegeven over het ziektegeval (artikel 2, tweede lid, van deze regeling).
Voorwaarde hiervoor is dat de werkgever
de arbodienst inzicht geeft in het verzuim
in zijn bedrijf (artikel 2, eerste lid, van
deze regeling). Dit betekent
dat de werkgever aan de arbodienst
alle ziektegevallen meldt. Ook
indien sprake is van frequent
kortdurend verzuim, moet de arbodienst
in staat worden gesteld om hierin een
probleemgeval te herkennen.
Het is van belang dat de
werkgever de ziekmelding zo snel
mogelijk aan de arbodienst doorgeeft. In
het algemeen zal van een tijdige melding
kunnen worden gesproken indien de
melding uiterlijk binnen één week na
het ontstaan van ziekte van de
werknemer is gedaan. In de regeling is ervan afgezien een precieze
dag voor de melding voor te schrijven.
De reden hiervan is dat aan de
werkgever de mogelijkheid moet worden
geboden om bij het doen van ziekmeldingen aan te sluiten bij de
voorschriften die particuliere verzekeraars op
dit punt hanteren. De meeste verzekeraars bepalen dat uiterlijk de
vierde dag van ziekte gemeld moet
worden, een enkeling hanteert een
termijn van vijf of zes dagen. Door op dit
punt aan te sluiten bij voorschriften
van verzekeraars worden extra administratieve lasten van werkgevers zoveel mogelijk voorkomen.
Als regel geldt dus dat het
oordeel binnen zes weken na de
eerste ziektedag gegeven dient te worden,
maar als de aard van het verzuim
daartoe aanleiding geeft (waarbij
bijvoorbeeld te denken valt aan
psychische klachten), zal het veelal aangewezen
zijn om de analyse en het advies
op een eerder moment op te stellen.
Als na het verstrijken van de zes
weken - naar de verwachting van de
arbodienst - alsnog sprake is van
langdurig dreigend ziekteverzuim, dient de arbodienst bovendien alsnog
onmiddellijk zijn oordeel aan de
werkgever uit te brengen (artikel 2, derde lid, van deze regeling).
Het oordeel van de
arbodienst wordt niet verlangd indien
er sprake is van kortdurend verzuim.
Indien er weliswaar sprake is van
(dreigend) langdurig verzuim, maar
vaststaat dat er geen
reïntegratiemogelijkheden zijn (bijvoorbeeld in geval van
een hoge dwarslaesie), zal volstaan
kunnen worden met een summier
oordeel. Bovendien is er de mogelijkheid om gemotiveerd van de termijn
af te wijken.
Zoals hiervoor al is
aangegeven, valt het oordeel van de
arbodienst uiteen in twee onderdelen:
enerzijds wordt een deugdelijke
probleemanalyse (onderbouwing) verlangd en anderzijds wordt er, op
basis van deze probleemanalyse, een
advies (over de concreet te
ondernemen acties ter bespoediging van
herstel en werkhervatting) verlangd.
In beginsel zal de
probleemanalyse bevatten:
1. Een beschrijving van
gegevens die van belang zijn voor
herstel, werkhervatting en reïntegratie. Het gaat
dan om de volgende gegevens. Een beschrijving van de aard van
de klachten, voor zover
mogelijk de diagnose, de behandeling en
de prognose. Voorts wordt beschreven welke beperkingen hieruit
voortvloeien. Ook andere omstandigheden die
van invloed zijn op het
functioneren en de reïntegratie worden
beschreven, zoals privé-, werk- en sociale
omstandigheden. Als er sprake is van een
arbeidsconflict, wordt dit bij dit onderdeel expliciet vermeld. Met andere
woorden,
de probleemanalyse is
multifactorieel. Ook de motivatie en de
kwaliteit van de arbeidsrelatie worden beschreven. Bij deze
beschrijvingen zullen zoveel mogelijk de
standaarden van de
uitvoeringsorganisatie worden gehanteerd.¹
2. Beoordeling van deze
gegevens. Wat is de verwachting ten
aanzien van herstel, werkhervatting
en reïntegratie zonder nadere interventie? Welke problemen staan
werkhervatting/reïntegratie in de weg? Op
welk vlak kan interventie werkhervatting/reïntegratie
bevorderen? Moet de werkgever de arbeid aanpassen?
Op basis van de uitkomsten
van de probleemanalyse zal de
arbodienst aan werkgever en werknemer
een advies uitbrengen met
betrekking tot de concrete stappen die voor
herstel en werkhervatting gedaan
kunnen worden.
De werknemer kan beschikken
over de gehele probleemanalyse.
De werkgever ontvangt die delen van de probleemanalyse voor zover hij die nodig
heeft om samen met de
werknemer een plan van aanpak te
kunnen vaststellen. Voor het treffen van de
juiste reïntegratie-inspanningen
is het niet noodzakelijk dat de
werkgever beschikt over de medische
aspecten van het verzuim. Wel is
noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionele
beperkingen en de mogelijkheden die de
werknemer nog heeft en wat deze betekenen voor het soort
arbeid dat de werknemer nog kan
verrichten.
1. Artikel 7 van deze regeling geeft het
UWV
de bevoegdheid hiervoor
standaarden vast te stellen.
Ad 2. Plan van aanpak en
periodieke evaluatie
Naar aanleiding van het
advies van de arbodienst zullen
werkgever en werknemer met elkaar moeten
overleggen. Dit overleg dient te
resulteren in een gezamenlijk plan van
aanpak. Hierin zal het perspectief
op langere termijn geschetst worden
(zoals terugkeer naar eigen of aangepast
werk) en de weg waarlangs (de
tussenstappen) men verwacht dit te bereiken (artikel 4, tweede lid,
onderdeel a, van deze regeling). Ook afspraken over bijvoorbeeld
de inschakeling van een
reïntegratiebedrijf dienen in het plan van
aanpak te worden vastgesteld.
Voor het plan van aanpak
gelden geen vormvoorschriften. Waar
het om gaat, is dat werkgever en
werknemer vastleggen welke afspraken
zij hebben gemaakt, zodat zij op kortere
en langere termijn weten wat van hen
verwacht [kan, red.] worden en wat hen te doen staat.
Het plan van aanpak wordt
periodiek door de werkgever en de
werknemer geëvalueerd. Als de
uitkomsten van de periodieke evaluaties dan
wel het advies van de arbodienst
daartoe aanleiding geven, dient het plan van
aanpak tussentijds te worden
bijgesteld.
De werkgever is er
verantwoordelijk voor dat er in overeenstemming met de werknemer een plan
van aanpak tot stand komt (artikel 71a, tweede lid,
van de WAO (nieuw)). Uiterlijk
binnen twee weken na ontvangst van
het advies van de arbodienst
stellen werknemer en werkgever
gezamenlijk dat plan van aanpak op (artikel 4, eerste lid,
van deze regeling). In
het algemeen betekent dit dus
dat uiterlijk binnen acht weken na de
eerste ziektedag een plan van
aanpak wordt opgesteld. Ook hier geldt
dat er niet bij elk verzuim een plan van aanpak opgesteld hoeft te worden.
Als er sprake is van kortdurend
verzuim (zoals bij een griepje),
wordt het oordeel van de arbodienst niet verlangd en hoeft er ook geen plan
van aanpak opgesteld te worden.
Het plan van aanpak en de
eventuele bijstellingen hiervan worden schriftelijk vastgelegd (artikel
4, derde lid, van
deze regeling) en
vormen als zodanig een onderdeel van
het reïntegratiedossier. De werknemer ontvangt een afschrift van het plan
van aanpak en van de bijstellingen
hiervan (artikel 4, derde lid, van
deze regeling).
Naast
bovengenoemde
afspraken over herstel, reïntegratie en werkhervatting worden in het plan van
aanpak afspraken gemaakt over:
a. "casemanagement" (artikel 4, tweede lid,
onderdeel c, van deze regeling).
Het is immers voor alle betrokkenen van
belang dat er duidelijke afspraken
worden gemaakt over wie het
initiatief neemt tot vervolgacties en
-gesprekken. Gezien diens verantwoordelijkheid ligt het voor de hand dat
afgesproken wordt dat de werkgever het
initiatief neemt. Maar het is ook
denkbaar - bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict - dat afgesproken wordt dat
een andere deskundige dienstverlener
dit doet. Indien een reïntegratiebedrijf wordt ingeschakeld, is het ook
zeer wel mogelijk dat een medewerker
van dit bedrijf met het casemanagement wordt belast;
b. evaluatie van de
voortgang en van de uitvoering van de
gemaakte afspraken. Van tijd tot tijd
zal beoordeeld moeten worden of de gemaakte afspraken worden nageleefd
en of men nog steeds op de goede
weg zit. De gemaakte afspraken kunnen immers bijstelling behoeven
omdat zich wijzigingen hebben
voorgedaan in de feiten en omstandigheden. Te denken valt bijvoorbeeld aan
veranderingen in het herstelproces of in
de medische beperkingen, waardoor het afgesproken
werkhervattingstraject aanpassing behoeft. Als het
plan van aanpak gericht is op hervatting in het eigen werk, zal bovendien op
gezette tijden door werkgever en
werknemer expliciet onder ogen moeten
worden gezien of de reïntegratie
hier nog op gericht moet blijven, dan
wel dat aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever betere
kansen biedt. Dit alles vergt een
regelmatig contact tussen werkgever en werknemer (artikel 4, tweede lid,
onderdeel b, van deze regeling). De frequentie is afhankelijk
van de omstandigheden van
het geval en in de regeling is dan ook
geen minimumfrequentie opgenomen.
Een contact van eenmaal in de
zes weken tussen de werkgever en zijn
zieke werknemer zal in zijn
algemeenheid echter voldoende zicht
bieden op de voortgang van de situatie en
voldoende ruimte bieden om gemaakte afspraken bijtijds aan te
passen als de situatie daartoe aanleiding
geeft. Naast dit contact tussen
werkgever en werknemer heeft de
arbodienst een eigen verantwoordelijkheid
voor het volgen van het verloop van
medisch herstel en van de
arbeids(on)geschiktheid. Voorts adviseert de
arbodienst zo nodig over noodzakelijke
of nuttige interventies en bijstelling
van het plan van aanpak (artikel 4, vierde lid,
van deze regeling). Deze
verantwoordelijkheid brengt met zich mee dat er bij het voortduren van het
verzuim regelmatige contacten dienen
te zijn van de arbodienst met de werknemer (artikel 4, vierde lid,
van deze regeling). Hoewel ook voor dit contact
geldt dat niet is voorzien
in een minimumfrequentie, geldt hier eveneens dat bij een contact van eens
in de zes weken in zijn algemeenheid
aan de vereiste regelmaat zal zijn
voldaan.
Alle afspraken - dus ook
de tussentijdse bijstellingen van het plan van aanpak - worden
schriftelijk vastgelegd. Een afschrift
wordt verstrekt aan de werknemer en de
arbodienst en neergelegd in het
dossier. Voor beide partijen bestaat
aldus duidelijkheid over de gemaakte afspraken, waaraan zij elkaar kunnen
houden. Hoewel de samenspraak tussen werkgever en werknemer door
het plan van aanpak bevorderd
wordt, is het mogelijk dat werkgever
en werknemer het niet eens worden. In die situatie kan door de
werkgever of werknemer een second opinion
aan het UWV worden gevraagd.
Reïntegratiedossier en
indiening van het reïntegratieverslag
Op grond van de WAO
en deze
regeling moet de werkgever indien
sprake is van dreigend langdurig
ziekteverzuim, aantekening houden van het ziekteverzuim en van de
reïntegratieactiviteiten (artikel 71a, eerste lid,
van de WAO
en artikel 3 van deze regeling). Elke stap in het
reïntegratieproces dient te worden vastgelegd. Op deze manier wordt dus een
dossier gevormd. In de
praktijk zullen de verschillende onderdelen
van het dossier niet volledig bij de
werkgever zelf berusten. Ten dele
zullen relevante gegevens bij zijn arbodienst
berusten; zo beschikt niet de
werkgever, maar zijn arbodienst over
diverse gegevens (zoals de medische gegevens) inzake het ziekteverzuim.
Gegevens kunnen ook
afkomstig zijn van anderen, die door
werkgever en/of werknemer bij de
reïntegratieactiviteiten zijn ingeschakeld. De
verplichte bijstand van de arbodienst
bij het opmaken van het verslag
heeft uitsluitend betrekking op
het medische deel van het verslag. Maar
de arbodienst heeft geenszins
het monopolie op ondersteuning van
werkgever en werknemer. Zij kunnen ook
een reïntegratiebedrijf of een
casemanager inschakelen. Adviezen en
verslagen van deze dienstverleners
zullen eveneens in het dossier van de werkgever worden opgenomen (artikel 3 van
deze regeling) en
gegevens daaruit kunnen worden
opgenomen in het reïntegratieverslag.
In het reïntegratieverslag
wordt achteraf verantwoording
afgelegd over het eerste ziektejaar.
Het verslag is dus in feite een
uittreksel van het dossier en wordt op basis
van het dossier samengesteld. Het
reïntegratieverslag moet door de werknemer bij de aanvraag WAO aan de UWV
worden verstrekt. Zowel de
arbodienst als de UWV zullen de werknemer tijdig over deze nieuwe
verplichting informeren.
In de praktijk zal bij het
opstellen van het reïntegratieverslag
de volgende werkwijze worden gevolgd. In overleg met de werknemer
stelt de werkgever het eerste deel
van het reïntegratieverslag op en verstrekt een afschrift aan de
werknemer (artikel 71a, derde lid,
van de WAO). Vervolgens wordt het
medische deel door de arbodienst opgesteld
en ter beschikking van de werknemer gesteld, dan wel in overleg
met de werknemer aan het UWV
gezonden. De arbodienst voegt bij die gelegenheid ook de actuele oordelen toe,
genoemd in artikel 6. De
arbodienst zal in de regel deze
oordelen kunnen baseren op de gegevens die
zij heeft op grond van het regelmatig
volgen van het verloop (artikel 4, vierde lid, van
deze regeling). Indien er
om enige reden langere tijd geen
contact is geweest, behoort het tot de
verantwoordelijkheid van de arbodienst om te beoordelen of een nieuw
onderzoek noodzakelijk is om de
benodigde informatie te kunnen
verschaffen.
Al vóór de indiening van
het reïntegratieverslag zullen de werkgever en de werknemer in het algemeen
op de hoogte zijn van elkaars
visie. Er zijn echter ook situaties
denkbaar - bijvoorbeeld in geval van een
arbeidsconflict - dat dit niet het geval
is en de werknemer zijn mening wil
geven zonder het toeziend oog van
de werkgever. In deze regeling wordt
daarom aan de werknemer de
gelegenheid gegeven om zijn opvattingen
weer te geven bij het indienen van
het reïntegratieverslag (artikel 6, onderdeel l,
van deze regeling).
Ten slotte voorziet deze
regeling erin dat het
reïntegratieverslag ook gegevens bevat van
administratieve aard over werkgever en
werknemer, informatie over de functie
van de werknemer en gegevens van
meer inhoudelijke aard, waaronder
medische en arbeidskundige gegevens (artikel 6 van deze regeling). Deze gegevens bevinden zich
al in het dossier van de werkgever c.q. zijn arbodienst en deze gegevens
zijn ook bruikbaar voor het UWV in
het kader van de claimbeoordeling.
De medische en
arbeidskundige gegevens zullen door de
arbodienst zodanig worden vormgegeven
en vastgelegd dat deze door het
UWV zoveel mogelijk gebruikt
kunnen worden voor de claimbeoordeling.
Bij het vastleggen van medische en
arbeidskundige gegevens zal zoveel mogelijk van dezelfde taal en
definities gebruik gemaakt worden. Daartoe zal
gebruik gemaakt worden van de
standaarden die door de
uitvoeringsorganisatie worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld onderdelen van de
Functionele Mogelijkheden Lijst. Aan het
UWV wordt daarom de bevoegdheid
gegeven hiervoor standaarden vast te stellen (artikel 7 van deze
regeling). Het gebruik maken van
bijvoorbeeld dezelfde systemen voor het coderen van medische
diagnoses en voor functionele beperkingen
en mogelijkheden bevordert een
efficiënte gegevensuitwisseling. Dit
wil overigens niet zeggen dat het
noodzakelijk is om in het
reïntegratieverslag altijd de meest gedetailleerde
informatie volgens deze systemen op te
nemen. In de regel zal volstaan
kunnen worden met het eenvoudigste niveau. Wanneer in een complexe
casus behoefte bestaat gedetailleerdere informatie of wanneer het UWV in
reactie op het verslag om
nadere informatie vraagt, is op
voorhand duidelijk binnen welke taal
die informatie moet worden gegeven. Leerprocessen over en weer
zullen er vervolgens voor zorgen dat
het meest efficiënte en effectieve
niveau van gedetailleerdheid in de
praktijk wordt gehanteerd. Het is overigens
niet de bedoeling dat het UWV
eenzijdig vaststelt welke standaarden
moeten worden gehanteerd. In het
regulier overleg UWV en arbodiensten zal worden gezorgd voor een zo
groot mogelijke afstemming.
Administratieve lasten
werkgever
Op grond van deze regeling
wordt een aantal activiteiten van
de werkgever verlangd. Het is
onvermijdelijk dat deze activiteiten een
zekere administratieve lastendruk
voor werkgevers met zich meebrengen. Een belangrijk uitgangspunt van
de regeling is echter geweest dat - zoals in het vorenstaande al is
toegelicht - het bedrijfsleven niet wordt
geconfronteerd met een onnodige
administratieve belasting. Dit komt onder
meer tot uitdrukking in de omstandigheid dat er van de werkgever slechts
dán inspanningen worden gevraagd
indien de aard en de duur van het
verzuim daartoe aanleiding geven en
er reïntegratiemogelijkheden zijn.
In dit verband is ook nog
het volgende van belang. Om werkgevers en hun administratiekantoren
tijdens het reïntegratieproces te faciliteren, zijn er diverse middelen ontwikkeld,
zoals brochures, handleidingen,
formulieren en website. De formulieren
zijn gemakkelijk te downloaden
van de website van het UWV.
Daarnaast zijn er standaardmodellen
ontwikkeld voor de diverse onderdelen
van het reïntegratieverslag, zoals
het plan van aanpak en de bijstellingen
daarvan in de loop van het proces. Deze
modellen zijn zo opgezet dat zij goed
zijn in te bouwen in de eigen
werkwijzen van de werkgevers. Er is
namelijk zoveel mogelijk aansluiting gezocht
bij de huidige praktijk in de belasting- en verzekeringssfeer.
Op basis van gegevens van
het Lisv en het administratieve
lastenmodel van het EIM [Economisch Instituut voor het Midden- en
Kleinbedrijf, red.] is een vergelijking gemaakt tussen de
administratieve lasten zoals die in de
huidige situatie zouden moeten zijn en de
administratieve lasten in de nieuwe
poortwachtersituatie.
Bij deze berekening van de
administratieve lasten nieuwe poortwachter
is gekeken naar de kosten die
de werkgevers zouden hebben indien zij nu
al de aan de administratieve
verplichtingen voldoen die in de huidige
situatie gelden. In de praktijk
voldoen veel werkgevers hier niet aan. De administratieve lasten die werkgevers nu in
de praktijk voelen, zijn
derhalve lager (enkele tientallen miljoenen
guldens). In het Actal-advies (1 december 2000) [Actal: Adviescollege
toetsing administratieve lasten, red.] naar aanleiding van het
voorstel van Wet
verbetering poortwachter wordt
aangegeven dat inderdaad sprake is van een
meer beperkte invulling van de
preventietaken door werkgevers dan mag
worden verwacht en dat met name bij
het huidige reïntegratieplan minder kosten worden gemaakt dan zou mogen
worden verwacht.
De administratieve lasten
van het huidige poortwachtersmodel
zijn volgens de berekening geschat op €|153
mln (ƒ337 mln). Berekend is dat de
administratieve lasten in de nieuwe situatie
lager zullen zijn dan in de huidige situatie, ongeveer ruim €|11
mln (circa ƒ25 mln). Dit komt
voornamelijk omdat er in de nieuwe
situatie alleen bij dreigend langdurig
ziekteverzuim én als de arbodienst nog
reïntegratiemogelijkheden ziet een oordeel en het maken van een plan van
aanpak wordt verlangd. In de
huidige situatie moet voor die gehele groep
die na dertien weken nog ziek is reeds een
voorlopig reïntegratieplan opgesteld
worden. Daarnaast daalt het aantal reïntegratieplannen ten opzichte van het aantal
reïntegratieverslagen
doordat deze pas negen maanden na de eerste ziektedag ingediend hoeven worden,
tegen acht maanden nu.
De Staatssecretaris van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J.F. Hoogervorst.
|
|