|
26 september 2006
Het
Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen;
Gelet op de artikelen 24
en 27 van de Werkloosheidswet
(WW);
Besluit:
Art.
1.
Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
voert ter zake van de uitvoering van de artikelen
24 en 27 WW en
het overgangsrecht met betrekking tot deze artikelen, zoals dat is
neergelegd in artikel 130o WW,
een beleid als weergegeven in de bijlage bij dit besluit.
Art.
2.
Dit besluit treedt in werking op 1 oktober 2006, met uitzondering van
paragraaf 5. Deze paragraaf treedt in werking op 1 januari 2007.
Art.
3.
Het Besluit verweer tegen ontslag en Mededeling M 96.87b
d.d. 21 juni
1996, van het Tijdelijk instituut voor coördinatie en afstemming,
worden ingetrokken.
Art.
4.
Dit besluit wordt aangehaald als: Beleidsregels toepassing artikelen 24
en 27 WW 2006.
Dit
besluit wordt met de toelichting en de bijlage in de Staatscourant
geplaatst.
Amsterdam, 26 september
2006.
De voorzitter Raad van bestuur UWV,
J.M. Linthorst.
BIJLAGE
Bij
de toepassing van de artikelen 24 en 27
WW hanteert UWV de
volgende uitgangspunten.
Paragraaf 1.
Eindiging van de dienstbetrekking op initiatief werkgever of werknemer
en beoordeling arbeidsrechtelijke dringende reden
Een beëindiging
van de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever (dat wil zeggen
dat de werknemer er niet om heeft gevraagd) leidt alleen tot verwijtbare
werkloosheid als er een arbeidsrechtelijke dringende reden als bedoeld
in artikel 7:678 Burgerlijk
Wetboek (BW) aan ten grondslag ligt. In dat geval is er in beginsel sprake van
verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24,
tweede lid, onderdeel a, WW. Dit betekent dat elke
andere beëindiging van de dienstbetrekking op initiatief van de
werkgever, ook al is die bijvoorbeeld in strijd met een opzegverbod,
niet leidt tot verwijtbare werkloosheid. Van de werknemer wordt in deze
situaties niet langer verwacht dat hij zich verzet tegen een voorgenomen
beëindiging van zijn dienstbetrekking.
Vanuit het oogpunt van de WW
wordt van de werknemer slechts in één situatie verlangd dat hij zich
verzet tegen het einde van zijn dienstbetrekking, namelijk tegen een
voorgenomen beëindiging van de dienstbetrekking tijdens een opgelegde
loonsanctie. Als hij dat nalaat, kan er sprake zijn van benadeling.
Hierop wordt nader ingegaan in paragraaf 5.
Ook in het geval de dienstbetrekking onnodig
vroeg tot een einde is gekomen, is er in beginsel sprake van benadeling.
Zie in dit verband verder paragraaf 4.
Indien na onderzoek door UWV
onduidelijk blijft of de werkgever dan wel de werknemer het initiatief heeft
genomen, gaat UWV ervan uit dat het initiatief aan de kant van de
werkgever ligt.
Wanneer de werknemer het initiatief neemt tot
beëindiging van de dienstbetrekking, zal beoordeeld worden of
voortzetting van de dienstbetrekking van de werknemer te vergen is
geweest. Indien dit het geval is, dan is er in beginsel sprake van
verwijtbare werkloosheid op grond van artikel 24,
tweede lid, onderdeel b, WW. Ten opzichte van
de beoordeling vóór 1 oktober 2006 verandert hierin niets.
Paragraaf 2.
Het einde van een dienstbetrekking wegens bedrijfseconomische redenen is
altijd op initiatief van de werkgever
Wanneer een
dienstbetrekking eindigt als gevolg van een bedrijfseconomische reden,
zal UWV in alle gevallen ervan uitgaan dat
dit op initiatief van de werkgever gebeurt. Het vrijwillig gebruik maken
van een vertrekregeling (bijvoorbeeld via een sociaal plan) wordt niet
beschouwd als een einde van de dienstbetrekking op initiatief van de
werknemer. Het initiatief voor de beëindiging van de dienstbetrekking
ligt immers bij de werkgever. Er is in deze en soortgelijke situaties
geen sprake van verwijtbare werkloosheid. Op grond van artikel
24, zesde lid, WW, is evenmin sprake van een
benadelingshandeling. Ook wordt in deze situatie geen uitvoering gegeven
aan artikel 24, eerste lid, onderdeel b,
ten derde, WW: "door eigen toedoen geen
passende arbeid behouden".
Indien de werkloosheid te vroeg intreedt, kan
er echter wel sprake zijn van benadeling. Dit is bijvoorbeeld het geval
wanneer door de werkgever een te korte opzegtermijn in acht is genomen
en de werknemer daarmee heeft ingestemd.
Onder een bedrijfseconomische reden voor
beëindiging van de dienstbetrekking verstaat UWV in ieder geval:
reorganisatie, werkvermindering (bijvoorbeeld door automatisering),
bedrijfsbeëindiging en/of verhuizing van de bedrijfsactiviteiten.
Paragraaf 3.
Door eigen toedoen geen passende arbeid behouden
In artikel
24, zevende lid, WW is bepaald dat het tweede en
het zesde lid van dat artikel van overeenkomstige toepassing zijn met
betrekking tot artikel 24, eerste lid,
onderdeel b, ten derde, WW. De criteria
om verwijtbare werkloosheid vast te stellen, gelden in dezelfde mate voor
de beoordeling of een werknemer door eigen toedoen geen passende arbeid
heeft behouden. In de jurisprudentie die over het criterium "door
eigen toedoen geen passende arbeid behouden" is ontwikkeld, is
hieraan in grote lijnen dezelfde invulling gegeven als aan de
verplichting voor de werknemer om te voorkomen dat hij verwijtbaar
werkloos wordt (artikel 24, tweede lid, onderdeel a
of b).
Het voorgaande betekent dat UWV
bij de toepassing van artikel 24, eerste lid,
onderdeel b, ten derde, WW dezelfde
maatstaf voor de gedraging van de werknemer zal aanleggen als bij de
toets op verwijtbare werkloosheid.
Paragraaf 4.
Benadeling door nodeloze vervroeging van het intreden van de
werkloosheid
Artikel
24, zesde lid, WW bepaalt dat van de werknemer
geen protest tegen het einde van de dienstbetrekking wordt verlangd. De
werknemer pleegt echter wel een benadelingshandeling in de zin van artikel
24, vijfde lid, WW wanneer hij door zijn handelen
of nalaten een nodeloze vervroeging van de werkloosheidsdatum
bewerkstelligt.
Wanneer de werkgever het initiatief neemt tot
beëindiging van de dienstbetrekking, geldt het volgende uitgangspunt
bij de vraag of sprake is van een nodeloze vervroeging van het intreden
van de werkloosheid: er is geen sprake van benadeling als bij opzegging
door de werkgever de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht is
genomen.
Voor een uiteenzetting in welke gevallen er
sprake is van een benadelingshandeling bij een ontbinding van de
dienstbetrekking door de kantonrechter, dan wel beëindiging daarvan met
wederzijds goedvinden, wordt
verwezen naar het UWV-besluit Beleidsregels
toepassing artikel 16, derde lid, en 24, vijfde lid, WW 2006.
Wanneer de werknemer het initiatief neemt tot
beëindiging van de dienstbetrekking, zal eerst beoordeeld worden of
voortzetting van de dienstbetrekking van de werknemer te vergen was
geweest. Indien dit niet het geval is, is sprake van benadeling wanneer
de werknemer de dienstbetrekking onnodig vroeg beëindigd heeft.
Als voorbeeld kan gedacht worden aan een
verhuizing die de voortzetting van de dienstbetrekking in de weg staat.
Er is sprake van benadeling wanneer de ontslagname zonder deugdelijke
grond bijvoorbeeld twee maanden vóór de verhuizing plaatsvindt.
Paragraaf 5.
Einde dienstbetrekking tijdens loonsanctie
Benadeling door
nodeloze vervroeging van het intreden van werkloosheid kan ook intreden
doordat de werknemer akkoord gaat met een beëindiging van de
dienstbetrekking van zijn werkgever, terwijl deze door UWV
een loonsanctie heeft opgelegd gekregen. UWV kan de werkgever op grond
van artikel 25 Wet werk
en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) verplichten het loon tijdens
ziekte langer dan twee jaar door te betalen wanneer de werkgever in die
twee jaar onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Wanneer
de werkgever in die verlengde periode de dienstbetrekking beëindigt,
vervalt de verplichting tot doorbetaling van loon. In deze situatie
wordt van de werknemer verwacht dat hij protesteert tegen deze
beëindiging.
Artikel 24, tiende
lid, WW
luidt daarom als volgt:
"In afwijking van het zesde en het zevende
lid is er sprake is van benadeling als bedoeld in het vijfde lid indien
de werknemer tijdens het verlengde tijdvak, bedoeld in artikel
25, negende lid, van de Wet werk en inkomen
naar arbeidsvermogen, zonder deugdelijke grond heeft nagelaten
verweer te voeren tegen of heeft ingestemd met een beëindiging van de
dienstbetrekking."
UWV zal voor het verlengde tijdvak, als
bedoeld in artikel 25, negende lid, Wet
WIA
(het tijdvak waarvoor de loonsanctie is opgelegd), een maatregel opleggen
die in beginsel bestaat uit een tijdelijke gehele weigering van
uitkering.
Paragraaf 6.
Verwijtbaar gedrag niet in overwegende mate aan de werknemer te wijten
Artikel
27, eerste lid, WW bepaalt dat een lagere
maatregel wordt opgelegd indien het niet nakomen van de verplichting als
bedoeld in artikel 24, eerste lid, onderdeel a
en onderdeel b, ten derde, WW de werknemer
niet in overwegende mate kan worden verweten.
Als aan de werkloosheid een dringende reden als
bedoeld in artikel 7:678 BW ten grondslag ligt, kan de mate waarin de werknemer het
gedrag wordt verweten aanleiding zijn om de maatregel te beperken tot
een verlaging van de uitkering tot 35% gedurende (maximaal) 26 weken.
Wanneer de werkloosheid veroorzaakt wordt
doordat de werknemer de werkzaamheden en/of de dienstbetrekking heeft
beëindigd dan wel de werkgever daartoe heeft verzocht, worden de
volgende weegfactoren toegepast:
- was er sprake van een acute noodzaak voor de eindiging van de
dienstbetrekking en/of de werkzaamheden;
- waren er reële en begrijpelijke bezwaren tegen voortzetting van de
dienstbetrekking en/of de werkzaamheden die niet binnen redelijke
termijn waren op te lossen, terwijl er geen acute noodzaak voor
beëindiging van de dienstbetrekking en/of de werkzaamheden aanwezig
was.
Paragraaf 7.
Duur van de maatregel bij niet-verwijtbare eindiging van de
dienstbetrekking binnen drie maanden na een verwijtbare eindiging
De hoofdregel is
dat bij verwijtbare werkloosheid door UWV
een blijvend gehele weigering wordt opgelegd of een verlaging van de
uitkering tot 35% gedurende (maximaal) 26 weken (bij verminderde
verwijtbaarheid). Op deze hoofdregel wordt één uitzondering gemaakt.
Die uitzondering geldt voor situaties waarin weliswaar sprake is van
verwijtbare werkloosheid, maar tevens vaststaat dat de dienstbetrekking
binnen drie maanden niet verwijtbaar zou zijn geëindigd. In dat geval
wordt door UWV een maatregel wegens benadeling opgelegd voor de duur van
de periode dat de werknemer nog in dienst had kunnen zijn.
Toelichting
op de Beleidsregels
toepassing artikelen 24 en 27 WW
Paragraaf 1.
Eindiging van de dienstbetrekking op initiatief werkgever of werknemer
en beoordeling arbeidsrechtelijke dringende reden
UWV
zal bij elk einde van een dienstbetrekking vaststellen of het initiatief
tot die beëindiging van de werkgever of van de werknemer is gekomen.
Als dat initiatief bij de werkgever ligt, wordt alleen onderzocht of er
een arbeidsrechtelijke dringende reden voor de werkgever aanwezig was om
de werknemer te ontslaan. Als wordt vastgesteld dat hiervan sprake was en
de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt, is er sprake van
verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24,
tweede lid, onderdeel a, WW.
Elke andere situatie waarbij het einde van de
dienstbetrekking op initiatief van de werkgever tot stand is gekomen,
ook al is dat bijvoorbeeld in strijd
met een opzegverbod, leidt niet tot verwijtbare werkloosheid en evenmin
tot een overtreding vanwege het door eigen toedoen geen passende arbeid
behouden of tot een benadelingshandeling. Daarop geldt één
uitzondering, namelijk de situatie waarbij de werknemer instemt met een
beëindiging van zijn dienstbetrekking als de werkgever door UWV een
loonsanctie is opgelegd. Zie in dit verband verder de toelichting op
paragraaf 5.
Er is overigens wel sprake van een
benadelingshandeling als de dienstbetrekking onnodig vroeg tot een
einde komt. In paragraaf 4 wordt nader op deze situatie ingezoomd.
Als na onderzoek door UWV onduidelijk blijft of
de werkgever dan wel de werknemer het initiatief heeft genomen, dan gaat UWV
ervan uit dat het initiatief aan de kant van de werkgever ligt.
Beoordeling of sprake is van verwijtbare werkloosheid vindt dan plaats
op grond van artikel 24, tweede lid, onderdeel a,
WW.
Als het initiatief tot beëindiging van de
dienstbetrekking van de werknemer komt, moet onderzocht worden of
voortzetting van de dienstbetrekking van de werknemer te vergen was
geweest. Deze beoordeling wijkt niet af van die vóór 1 oktober 2006.
Het is mogelijk dat uit het onderzoek naar een
beëindiging van de dienstbetrekking door de werknemer blijkt dat er
sprake is van een arbeidsrechtelijke dringende reden. Te denken valt aan
de situatie waarin de werknemer enkel ontslag heeft genomen om te
voorkomen dat de werkgever tot ontslag op staande voet zou zijn
overgegaan. In dat geval acht UWV artikel 24,
tweede lid, onderdeel a, WW van toepassing.
Voorbeeld: een groepsleider heeft een meer dan
zakelijke relatie gekregen met één van de aan zijn zorg toevertrouwde
jongeren. Hij neemt ontslag omdat hij weet dat de werkgever hem om deze
reden op korte termijn zou hebben ontslagen. Hier is geen sprake van een
op eigen initiatief en uit eigen vrije wil genomen ontslag (bron: RSV
1990/357).
Paragraaf 2.
Einde dienstbetrekking om bedrijfseconomische reden altijd op initiatief
werkgever
Met paragraaf 2 van
het besluit wordt aangegeven dat de werknemer bij een einde van de
dienstbetrekking wegens bedrijfseconomische redenen kan instemmen met
deze beëindiging zonder het geldend maken van de werkloosheidsuitkering
in gevaar te brengen. UWV gaat ervan uit dat
een einde van een dienstbetrekking wegens bedrijfseconomische redenen
altijd op initiatief van de werkgever tot stand komt, ook als de
werknemer bijvoorbeeld vrijwillig ingaat op een vertrekregeling. In dat
geval gaat UWV ervan uit dat dan geen sprake is van verwijtbare
werkloosheid op grond van artikel 24, tweede
lid, WW, dan wel van het door eigen toedoen geen
passende arbeid behouden (artikel 24, eerste
lid, onderdeel b, ten derde, WW) of van een
benadelingshandeling (artikel 24, vijfde lid,
WW).
Onder het begrip "dienstbetrekking" wordt
in dit beleidsbesluit zowel de privaatrechtelijke als de
publiekrechtelijke dienstbetrekking verstaan. Paragraaf 2 heeft ook
betrekking op de situatie waarbij een ambtenaar instemt met een
beëindiging door het bevoegde gezag van de aanstelling als ambtenaar.
Onder een beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen van
publiekrechtelijke dienstbetrekking verstaat UWV wat in het
ambtenarenrecht daaronder wordt verstaan. In het ambtenarenrecht worden
voor een beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen begrippen
gebruikt als reorganisaties, privatiseringen, overplaatsingen,
decentralisaties, intrekken van formatieplaatsen, afsplitsingen,
enzovoorts.
Paragraaf 3.
Door eigen toedoen geen passende arbeid behouden
In paragraaf 3
wordt ingegaan op artikel 24, zevende lid, WW.
Artikel 24, zevende lid, WW
bepaalt dat de met ingang van 1 oktober 2006 geldende bepalingen over
verwijtbare werkloosheid tevens van toepassing zijn op artikel
24, eerste lid, onderdeel b, ten derde, WW
(door eigen toedoen geen passende arbeid behouden). Dit betekent dat
situaties die vanaf 1 oktober 2006 niet langer onder de omschrijving van
verwijtbare werkloosheid vallen, niet via "benadelingshandeling"
alsnog tot het opleggen van een maatregel kunnen leiden. Anders zou de
nieuwe wetgeving zijn doel voorbijschieten.
In de jurisprudentie die over het door eigen
toedoen geen passende arbeid behouden is ontwikkeld, is in grote lijnen
dezelfde invulling gegeven als aan de verplichting voor de werknemer om
te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt.
Dit ligt ook voor de hand omdat het om
vergelijkbare gevallen gaat, terwijl niet gesproken kan worden van
verwijtbaar werkloos worden, bijvoorbeeld omdat de dienstbetrekking niet
eindigt.
Onder het begrip "niet behouden van
passende arbeid" wordt bijvoorbeeld verstaan: de situatie dat er
geen verlenging van een arbeidsovereenkomst plaatsvindt doordat de
werknemer een aanbod van de werkgever afslaat. Ook kan gedacht worden
aan de volgende omstandigheden:
- de dienstbetrekking is weliswaar niet beëindigd, maar de werknemer
stelt zich verwijtbaar niet beschikbaar voor passende arbeid; of
- de werknemer raakt tijdens het ontvangen van een (gedeeltelijke)
werkloosheidsuitkering door zijn toedoen zijn dienstbetrekking kwijt.
UWV zal in de
situatie waarin sprake is van "door eigen toedoen geen passende
arbeid behouden" aan de criteria van artikel
24, tweede lid, onderdeel a of b, WW
toetsen. Het voorgaande betekent ook dat UWV beoordeelt of aan de
aanvaarding van de verlenging van een tijdelijk contract zodanige
bezwaren kleven dat die aanvaarding van de werknemer niet kan worden
gevraagd. Er wordt niet door UWV beoordeeld of de werknemer had
moeten protesteren tegen het einde van de dienstbetrekking. De eventuele
maatregel die door UWV wordt opgelegd, kent als basis een overtreding
van artikel 24, eerste lid, onderdeel b, ten
derde, WW. Om die reden zal UWV bij de
toepassing van artikel 24, eerste lid,
onderdeel b, ten derde, WW dezelfde
maatstaf voor de gedraging van de werknemer aanleggen als bij de
verwijtbaarheidstoets.
Paragraaf 4.
Benadeling door nodeloze vervroeging van het intreden van werkloosheid
In paragraaf 4 is
toegelicht in welke gevallen het instemmen met het einde van de
dienstbetrekking tot een benadelingshandeling kan leiden. UWV
volgt hierin de lijn die in de parlementaire stukken is uitgezet. In de
Memorie van Toelichting (Tweede Kamer, 30370 nr. 3, artikelsgewijze
toelichting) [lees: memorie van toelichting bij de Wet
wijziging WW-stelsel (Kamerstukken
II 2005-2006, 30 370, nr. 3, toelichting op artikel I, onderdeel R),
red.] wordt hierover het volgende opgemerkt:
"Van de werknemer wordt wel verwacht dat
hij - indien nodig in rechte - vordert
dat bij de beëindiging van zijn dienstbetrekking rekening wordt
gehouden met de termijn die bij regelmatige opzegging van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever rechtens zou gelden. Dit behoeft
geen expliciete regeling, maar vloeit voort uit de zinsnede "het
instemmen (...) met de beëindiging van de dienstbetrekking". De niet-verwijtbaarheid
heeft dus uitsluitend betrekking op de beëindiging als zodanig, en niet
op de daaraan verbonden voorwaarden. De werknemer moet dus wel in het
verweer komen tegen een te vroege opzegging door de werkgever en ook bij
een beëindiging met wederzijds goedvinden voorkomen dat hij de WW-fondsen
benadeelt."
In de Memorie van Antwoord (Eerste Kamer, 30
370, C, pagina 21) [lees: memorie van antwoord bij de Wet wijziging
WW-stelsel (Kamerstukken I 2005-2006, 30 370, C, blz. 21), red.] wordt nog ingegaan op de schadevergoeding wegens een
te korte opzegtermijn. Opgemerkt wordt dat de voorgestelde wijziging als
oogmerk heeft om het afzien van een verweer tegen het ontslag als
zodanig niet langer aan te merken is als een overtreding van de
verplichtingen op grond van de WW. Dit laat onverlet dat andere
handelingen waardoor de WW-fondsen worden benadeeld, als
benadelingshandeling kunnen worden aangemerkt. Dat kan onder meer het
geval zijn als de werknemer door zijn handelen een nodeloze vervroeging
van de werkloosheidsdatum bewerkstelligt, bijvoorbeeld door af te zien
van een schadevergoeding wegens een te korte opzegtermijn.
Paragraaf 5.
Einde dienstbetrekking tijdens loonsanctie
In paragraaf 5
wordt een bijzondere vorm behandeld waarin het instemmen met het einde
van de dienstbetrekking tot een benadelingshandeling leidt. Op het
uitgangspunt dat de werknemer niet hoeft te protesteren tegen het door
de werkgever geïnitieerde ontslag bestaat één uitzondering, namelijk
de situatie dat de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van de
dienstbetrekking tijdens de periode dat zijn werkgever door UWV
op grond van artikel 25, negende lid, Wet
WIA
een loonsanctie is opgelegd.
UWV kan de werkgever verplichten het loon
tijdens ziekte langer dan twee jaar door te betalen als de werkgever in
die twee jaar onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.
Wanneer de werkgever in die verlengde periode de werknemer ontslaat,
vervalt die verplichting tot doorbetaling van loon. In de ZW
is geregeld dat de werknemer in die situatie geen recht op ZW-uitkering
heeft, omdat een recht op ZW-uitkering het effect van de loonsanctie
teniet zou doen. In die situatie zou de werknemer zich beschikbaar
kunnen stellen voor passend werk, niet zijnde het werk waarvoor hij
arbeidsongeschikt is. Daarmee kan de werknemer voldoen aan alle
voorwaarden voor het recht op WW-uitkering. In artikel
24, tiende lid, WW, dat per 1 januari 2007 in
werking treedt, is daarom bepaald dat de werknemer in die situatie een
benadelingshandeling pleegt wanneer hij in deze situatie zonder
deugdelijke grond niet protesteert tegen de beëindiging van de
dienstbetrekking.
Voor het tijdvak, genoemd in artikel
25, negende lid, Wet WIA (tijdvak dat de
werkgever een loonsanctie door UWV heeft opgelegd gekregen), geeft
de werknemer loonaanspraken prijs. Tijdens het restant van het tijdvak
van 52 weken waarover UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd,
wordt de werknemer door UWV in beginsel een maatregel opgelegd op grond
van artikel 7, eerste lid, onderdeel b,
Maatregelenbesluit UWV. Deze maatregel
houdt in dat de WW-uitkering tijdelijk geheel wordt geweigerd voor de
duur dat de werknemer aanspraak op loon zou hebben doen gelden, dan wel
de dienstbetrekking zou hebben kunnen voortduren.
Paragraaf 6.
Verwijtbaar gedrag niet in overwegende mate aan werknemer te wijten
Ten aanzien van
paragraaf 6 kan de volgende toelichting worden gegeven.
In Tica-mededeling 96.87b werd een afbakening
gegeven voor maatregelen bij verwijtbare werkloosheid. Ten aanzien van
het bepaalde in artikel 24, tweede lid, onderdeel
a, WW (de zogenaamde a-grond) werden
daarin twee weegfactoren genoemd: de mate van voorzienbaarheid en de
mate waarin het gedrag de werknemer viel aan te rekenen. Deze afbakening
berustte op de formulering van artikel 24,
tweede lid, onderdeel a, WW zoals die tot 1
oktober 2006 luidde:
"De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden
indien hij zich verwijtbaar zodanig heeft gedragen dat hij
redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat dit gedrag de beëindiging
van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben."
Het element "dat hij redelijkerwijs heeft
moeten begrijpen dat dit gedrag de beëindiging van zijn
dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben" is op en na 1
oktober 2006 niet meer in de wet opgenomen. Om die reden is de
weegfactor "de mate van voorzienbaarheid" niet
langer een reden om de op te leggen maatregel te matigen.
Bij de vaststelling dat er sprake is van
verwijtbare werkloosheid dan wel de situatie waarin door eigen toedoen
geen passende arbeid behouden is, dient in beginsel te worden uitgegaan
van de maatregel: blijvend gehele weigering van de uitkering. In een
individueel geval kan op basis van de weegfactor "de mate waarin
het gedrag de werknemer viel aan te rekenen" een zodanige maatregel
worden opgelegd dat de uitkering slechts 35% in plaats van 70 of 75%
van het dagloon bedraagt gedurende maximaal 26 weken.
Paragraaf 7.
Duur maatregel bij niet-verwijtbare eindiging dienstbetrekking binnen
drie maanden na verwijtbare eindiging
Ten slotte wordt in
paragraaf 7 de situatie behandeld van een niet-verwijtbare eindiging van
de dienstbetrekking binnen drie maanden na een verwijtbare eindiging.
Bij verwijtbare werkloosheid wordt doorgaans
een blijvend gehele weigering van de WW-uitkering
toegepast, dan wel in geval van verminderde verwijtbaarheid een
maatregel opgelegd die er uit bestaat dat gedurende een periode van
(maximaal) 26 weken het uitkeringspercentage verlaagd wordt van 70 of
75% naar 35%.
Naar aanleiding van een uitspraak van de
Centrale Raad van Beroep van 13 september 2000 (RSV 2001/5) legt UWV
in die specifieke situatie een maatregel op die eruit bestaat dat de
WW-uitkering wordt geweigerd voor de duur van de periode dat de
werknemer nog in dienst had kunnen zijn.
Bij de toepassing van het met ingang van 1
oktober 2006 in werking getreden artikel 24 WW
wordt dit beleid voortgezet.
TOELICHTING
[26 september 2006]
Per
1 oktober 2006 treedt een groot deel van de Wet
wijziging WW-stelsel (Stb. 2006, 303) in werking. Eén van de doelstellingen van
deze wet is
het terugbrengen van het aantal zogenaamde formele
ontbindingsprocedures. Deze doelstelling is gediend bij een besluit
waarin UWV de uitgangspunten neerlegt ten
aanzien van een aantal situaties waarin er na 1 oktober 2006 sprake zal
zijn van verwijtbare werkloosheid of een benadelingshandeling. Met dit
besluit wordt daaraan invulling gegeven. Bovendien wordt ingegaan op het
begrip "door eigen toedoen geen passende arbeid behouden".
De Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27
WW gaan nader in op:
- Eindiging van de dienstbetrekking op initiatief werkgever of werknemer
en beoordeling arbeidsrechtelijke dringende reden.
- Einde van een dienstbetrekking wegens bedrijfseconomische redenen.
- Door eigen toedoen geen passende arbeid behouden.
- Benadeling door nodeloze vervroeging van het intreden van de
werkloosheid.
- Einde dienstbetrekking tijdens loonsanctie.
- Verwijtbaar gedrag niet in overwegende mate aan de werknemer te wijten.
- Duur van de maatregel bij niet-verwijtbare eindiging van de
dienstbetrekking binnen drie maanden na een verwijtbare eindiging.
De voorzitter Raad van
bestuur UWV,
J.M. Linthorst.
|
|